Компанії часто плутають стилі керівництва з корпоративною культурою. Хоча корпоративна культура компанії часто може бути під впливом її лідерства (чим менше компанія, тим більше ймовірність того, що це правда), слідуючи культурі, як це робиться. Цінності, звичаї, традиції та смисли, які практикує компанія, поєднані з її процесами та системами, становлять корпоративну культуру. У цих рамках індивідуальний стиль лідерства впливає на мотивацію окремих осіб та відділів.
Колективна поведінка та спільні цінності
Матеріальні елементи корпоративної культури можуть включати в себе процедури компанії, розповіді та символи; його зовнішня організаційна структура та її прихована структура влади. Культура може включати те, що вона говорить зовні, а також те, що компанія насправді означає, коли вона це говорить.
Хоча це звичайна практика для компаній, щоб поділитися своїм баченням і місією з працівниками, це не означає, що всі роблять рівну роботу, пояснюючи, що вони означають. Деякі корпоративні культури можуть бути зовнішніми та відкритими, багато чого поділяють на те, як вони планують досягти своїх цілей. Інші є більш таємними і діють на основі необхідності знати.
Формальна або неформальна культура
Корпоративна культура унікальна для кожної компанії. Дві компанії в одній галузі можуть мати дуже різні культури.
І IBM, і Sun Microsystems виробляють комп'ютери та програмне забезпечення. Один з них відомий як Big Blue, з зображенням білої сорочки та краватки. Інший California випадковий. Свою організаційно-історичну організацію і масштабну роботу виконує, а інші підприємницькі, інноваційні рішення постійно вражають своїх клієнтів. Обидва вони були дуже успішними, тому що кожна компанія та її працівники діляться енергією пов'язаних цінностей та спільної ділової поведінки.
Корпоративна культура як перешкода
Компанія, яка каже, що цінує свого народу, потім відкладає їх і охороняє їх і їхні речі з приміщення, не є настільки ж чутливою до почуттів своїх співробітників, як це було б у людей.
Визначення культури нової компанії та визначення того, як вписатися в цю культуру, є однією з найскладніших речей для виконавчої влади. Іноді це тому, що компанія публічно заявляє, що це один вид компанії, але діє внутрішньо таким чином, що зневажає її слова.
Новому менеджеру може бути сказано, що компанія твердо підтримує командний підхід до вдосконалення процесу. Однак він швидко виявляє, що будь-які пропозиції ігноруються або відкидаються. Або компанія може сказати, що вона просувається зсередини, але в будь-який час, коли відкривається вища посада, робота надходить до зовнішнього рекрута.
Стилі ведення лідерства з корпоративною культурою
Потрібно сильне лідерство для приведення корпоративної культури до стратегії організації, особливо якщо ця стратегія є суттєвим зрушенням від того, як це було зроблено. Компаніям, що не бажають ризикувати, які ставлять перед собою мету стати інноваційними та гнучкими, потрібно навчати підприємницькій культурі.
Підприємець в командно-контрольній компанії
Первинний стиль керівництва в нашому суспільстві - це те, що називається «командно-контрольний». Це прийнято, тому що це ефективно. Як тільки працівники навчаються навичкам, вони зазвичай повторюють їх і з часом можуть прийти до опору змінам. Цей стиль поширений у великих компаніях.
Протилежний стиль, «керівництво відповідальністю працівників», мотивує людей процвітати на викликах і змінах. Саме таке середовище культивується в стартових та підприємницьких середовищах.
Незважаючи на те, що можна бути підприємницьким лідером середнього рівня в умовах регулювання, це нелегко. Щоб вижити, лідер приймає подвійний стиль: керуючи як менеджер лінійних навичок і керуючи вниз як мотиваційний претендент, заохочуючи прийняття ризиків і нове набуття навичок.
Ведучий за мотивацією
Хороший лідер використовує більше одного стилю керівництва, залежно від індивідуальних ситуацій. Оцінка персоналу необхідна для визначення того, який стиль найкраще мотивує кожного працівника. Один працівник може бути повністю самомотивованим і незалежним і потребує мінімального нагляду. Він мотивується можливостями бути творчим і може бути високопродуктивним. Інший працівник прагне знайти рішення та прийняти рішення, мотивований командою та процвітає на демократичних дискусіях, змінах та відповідальності.
Треті можуть бути мотивовані цілями та можливостями, нагородами та матеріальними спонуканнями, або визнанням та соціальним статусом.Управління цими співробітниками вимагає навичок у створенні робочого середовища, що забезпечує достатньо мотиваційного «меду», щоб вони могли гуляти до корпоративних цілей.
