Кожна організація розвиває власну культуру - неофіційні норми, які часто враховують більше, ніж офіційні правила. Культурні коди можуть впливати на те, як співробітники одягаються, як вони ставляться до начальників і підлеглих, і як вони ведуть переговори. Організаційна культура може допомогти співпрацювати співробітників. Якщо вона допускає або заохочує погану або непродуктивну поведінку, це може завдати шкоди організації більше, ніж вона допомагає.
Неетичне поведінка
Нові співробітники підбирають етичний кодекс культури від своїх начальників та їхніх співробітників. Наприклад, працівники, які вважають, що їхній бос має "все, що потрібно, щоб виграти", скоріше за все переоцінюють страхові претензії. Працівники, які бачать, що компанія терпимо або заохочує дискримінацію, можуть відчувати себе вільними і піддаватися власним упередженням. Негативний вплив ще сильніше, якщо культура нагороджує погану поведінку. Наприклад, компанія, яка роздає бонуси успішним працівникам, які досягають успіху з неетичною тактикою, надсилає повідомлення про те, як інші можуть виграти.
Придушення творчості
Мало хто буде відкрито говорити, що вони не хочуть творчих співробітників або нових ідей. Однак негативна організаційна культура може надіслати це повідомлення. Якщо керівники копіюють кожну нову ідею, це заохочує працівників придумати нові ідеї. Якщо бос показує, що цінує низький ризик, статус-кво підхід до вирішення проблем і зростання або відхиляє будь-яку пропозицію, яка не походить від неї, її працівники не мають ніяких підстав намагатися щось творче.
Погані ставлення
Гарні працівники готові до роботи, і вони беруть на себе відповідальність за свої помилки. Корпоративна культура, яка показує, що вони не оцінюють ці погляди, посилює погані ставлення співробітників. Якщо немає ніякої винагороди або вдячності за перехід на додаткову милю, працівники можуть не турбуватися. Якщо чесність не дотримується, стає легше звинувачувати своїх помилок у когось іншого. Якщо вони знають, що менеджер проекту отримає кредит за їхні досягнення, вони мають менше підстав для досягнення будь-яких результатів.
Зміна культури
Негативні культури часто опираються зусиллям змінити їх. Культура не зміниться, якщо працівники не відчують, що зміни є здійсненними, корисними і прийнятими всіма іншими організаціями. Наприклад, якщо організація, яка стверджує, що вона прагне до етичних працівників, продовжує терпіти неетичну поведінку, працівники можуть відчувати, що немає винагороди чи причин діяти інакше. Деякі організації просто транслюють список цінностей, які вони хочуть, але не визначають специфічні проблеми поведінки, які становлять негативну культуру.
