Організаційна культура та лідерство є елементами компанії, яка працює разом з іншою організацією для досягнення успіху організації. І культура, і лідерство впливають на те, як буде функціонувати компанія і що буде досягнуто. Будь-яка культура визначатиме, як функції керівництва або лідерство перетворять організаційну культуру, щоб культура підтримувала організаційні цінності.
Організаційна культура
Організаційна культура складається з поведінки, цінностей та переконань. Поведінка працівників проявляється через спостереження. Такі фактори, як робочі зони, інструменти, яким працівники повинні виконувати свої робочі функції, а також завдання та обов'язки, які наглядачі призначають працівникам, впливають на поведінку працівників. Багато з цих факторів легше спостерігаються у малих підприємствах, де робочі групи мають менший розмір, а керівники мають менше працівників під їх керівництвом. Лідери спостерігають за поведінкою працівників, щоб вони могли зрозуміти загальні погляди, цінності та переконання своїх працівників і що впливає на поведінку працівників.
Субкультури
Організаційні субкультури існують, коли менші групи з подібними ідеями формуються всередині більшої організаційної культури. Навіть малі підприємства мають субкультури, які можуть складатися з працівників за межами «близького кола», нових співробітників або старших співробітників, які були з компанією з моменту її створення. Субкультури розвиваються між людьми, які ототожнюються один з одним - вони можуть мати однакові звичаї, забезпечувати один і той же тип функції на робочому місці або говорити на одній мові. Ці субкультури можуть підтримувати первинну організаційну культуру, або вони можуть працювати проти неї. Як ці функції субкультур залежать від лідерів субкультури та їхнього ставлення до компанії.
Організаційні лідери
Лідери організації також впливають на те, як функціонують люди в ній, а також на те, яким чином ця організація виконує, тепер і в майбутньому. Лідерами можуть бути керівники, наглядачі, призначені керівники або де-факто лідери. Незалежно від їхньої офіційної чи неофіційної спроможності в організації, вони повинні розуміти організаційну культуру, щоб мотивувати інших діяти так, як їм це хочеться. У багатьох малих підприємствах ієрархія, яка існує у великих організаціях, відсутня або не завжди видна. Тим не менш, малі підприємства мають лідерів, які, можливо, не мають офіційних назв, але які мають певний рівень поваги від своїх співробітників.
Призначені проти природних лідерів
Кожна організація має осіб, які призначаються лідерами. Є також і ті, хто в компанії, які є природними лідерами, які шукають працівники для керівництва та підтримки. Ці природні лідери, які іноді називають де-факто лідерами, оскільки вони не мають офіційної назви, можуть існувати на всіх рівнях організації. Крім того, вони можуть мати великий вплив на ставлення та цінності інших працівників. Призначені керівники або керівники повинні бути здатні ідентифікувати природних лідерів організації та працювати з ними, щоб отримати підтримку, щоб організаційне планування та функції були успішними.
Бачення, цінності та мета
Клемерська група припускає, що лідери впливають на культуру шляхом вжиття заходів. Дія результатів від лідерів визначення того, що вони хочуть, щоб відбуватися в організації з плином часу, або принципи і значення, які вони хочуть, щоб працівники поділилися. У багатьох підприємствах лідери хочуть, щоб працівники демонстрували власною діяльністю мету організації. Наприклад, некомерційна група, яка зосереджується на благополуччя дітей, хоче, щоб її працівники демонстрували співчуття та турботу про молодь. Потім лідери повинні передавати ці цілі - те, що вони хочуть, щоб вони відбувалися в рамках організації - одночасно спонукаючи працівників добровільно розділяти переконання організації.
