Менеджери з людських ресурсів часто стикаються з величезним обсягом заявок на кожне відкриття роботи у своїй компанії. Це, звичайно, гарна новина / погана новина ситуація, як більше вибору означає, що ви, швидше за все, знайти ідеального кандидата, але це також означає, що у вас є багато роботи сортування через всі ці програми. На щастя, є кілька методів, які можна використовувати, щоб зробити оцінку цих додатків простішою та швидшою, і в той же час переконатися, що ви не пропустите жодних перспективних кандидатів.
Складіть контрольний список на основі детального опису посади. Переконайтеся, що перелік включає як необхідну освіту / навички, так і бажану освіту / навички. Пам'ятайте, що більше критеріїв на контрольному списку, тим більше кандидат, ймовірно, буде відповідати вашим потребам.
Порівняйте свій контрольний список з резюме кандидатів. Не дозволяйте формату чи стилю резюме впливати на ваше рішення багато в цьому пункті, але очевидні помилки або великі прогалини в історії роботи в резюме повинні враховуватися при ранжуванні заявок.
Ранжуйте додатки на основі вашого контрольного переліку і встановіть "на інтерв'ю" купа, "можливо" купа і "ні" купа. Ваші часові обмеження у заповненні посади повинні бути вашим керівництвом щодо того, які критерії призводять до "можливо" оцінки, і чи будуть деякі з цих кандидатів брати інтерв'ю або тільки будуть розглянуті далі, якщо кандидати з "співбесіди" не виходять.
Вибирайте кандидатів на співбесіду на основі вищезазначених кроків. Якщо у вас є занадто багато додатків у групі "інтерв'ю" для обмеження часу, ви можете додатково звузити свій пошук, також враховуючи додатковий досвід, навички або сертифікати, які кандидати приносять на роботу.
Увага
Зверніть увагу, що відповідно до федерального закону, роботодавці не можуть приймати рішення щодо найму на основі раси, статі чи віку.
