Статичне середовище може швидко застаріти організацію. Таким чином, зміна є постійною та необхідною вимогою для організацій залишатися конкурентоспроможними та виживати в цій мінливій світовій економіці. Організаційні зміни можуть допомогти впорядкувати бізнес-процеси та усунути надлишкові системи або групи. Однак це може також мати негативні наслідки. Щоб звести до мінімуму негативні наслідки, стратегічні зміни в організації повинні завжди прагнути до досягнення прогресу як в бізнесі, так і в діяльності працівників. Загальний процес змін повинен відображати ситуацію, що «виграє» як для організації, так і для її працівників.
Процес змін
Для реалізації стабільних організаційних змін компанії використовують тривимірний поетапний підхід. Найважливішою і найскладнішою фазою цього процесу є розморожування, що передбачає виявлення і відсутність поведінки з минулого, яка іноді вкорінюється в культуру організації. Найбільш значущим показником успіху на цьому етапі є прийняття працівником. Якщо на даному етапі організація швидко і ефективно контролює опір працівників, вона забезпечить успіх наступних двох етапів. Друга фаза, що змінюється, передбачає заміну поведінки минулого новою поведінкою через значну реконструкцію та навчання. Закріплення, остання фаза процесу, зміцнює та підтримує нову поведінку завдяки постійній видимості та вимірюванню успіху. Однією з методів підкріплення є використання системи похвали та винагороди. Системи похвали та винагороди викликають високу продуктивність та стимулюють працівників до прийняття змін.
Стійкість працівників до змін
Зміна організації не повинна ігнорувати людський елемент. Важливо змінити ділову діяльність в компанії. Якщо працівники не беруть участь або не бажають приймати зміни, процес, швидше за все, зазнає невдачі. Працівники чинять опір змінам, тому що вони бояться, що втратять роботу або повинні взяти на себе додаткові обов'язки, які працівник не може бути кваліфікованим або необов'язковим. Використання заохочувальних і надихаючих методів для здійснення змін свідчить працівникам, що вона не змушена приймати зміни, але є невід'ємною частиною процесу. Співробітник відчуває себе значним вкладником у середовищі робочого місця, коли він є частиною успішної революції.
Оборот працівників
Після великої реорганізації підприємства зазвичай проходять певний оборот працівників. Працівник може відчувати, що навколишнє середовище занадто нестабільне і може шукати роботу в інших місцях, де вона почувається більш безпечною. Висока оборотність працівників може серйозно вплинути на продуктивність організації через втрату кваліфікованих працівників і потребу в наборі та підготовці нових людей. Іноді втрата ресурсів може також призвести до втрати прибутку, оскільки працівник може взяти на себе ключові рахунки. Щоб зменшити опір і оборот працівників, організація повинна ініціювати обговорений процес управління змінами, що пояснює значення та наслідки змін, а потім направляє співробітників.
Погіршення робочого клімату
Організаційні зміни, які призводять до неоднозначності та невизначеності у роботі, створюють зниження робочого середовища, що може негативно вплинути на економічне здоров'я організації. Найбільш шкідливим наслідком є смертність, що є очевидним ознакою того, що трансформація бізнесу пішла жахливо неправильно. Організація може померти, коли зміни відбуваються занадто швидко або нерегулярно. В умовах погіршення стану працівники стають самозбережувальними, менш продуктивними, невмотивованими і страшними. Уникнення неефективних змін та впровадження позитивних змін сприятиме виробничій корпоративній культурі та запобігає організаційній смерті.
