Без чіткої компанії критеріїв для просування, рішення того, хто потрапляє в просування в ряди і коли може здатися довільним для інших працівників. Фаворитизм, чи то реальний чи сприйнятий, має шкідливий вплив на моральний дух та продуктивність працівників, створюючи розрив між працею та управлінням. З іншого боку, якщо компанія має чіткі критерії, викладені для просування зсередини, це може фактично підвищити продуктивність, оскільки це дасть працівникам чітку мету прагнути.
Сприяння пошуку кандидатів та корпоративної культури
Процес заохочення та те, чи розглядаються кандидати зсередини, безпосередньо впливає на відносини керівництва з працівниками першої лінії. Деякі компанії створюють культуру інтелектуального елітизму. Компанії роблять це, ігноруючи кандидатів на управління з нижчих рівнів зайнятості в компанії на користь найму нових випускників коледжів або університетів. В ідеалі, компанія повинна намагатися створити середовище, що винагороджує як довгострокове зобов'язання, так і лояльність, а також коледж, вибираючи кандидатів з обох джерел. Це може вимагати певних додаткових інвестицій у навички працівників через програми безперервної освіти. Встановлення рамки критеріїв заохочення вимагатиме ретельного перегляду вимог щодо позицій у порівнянні з наявними кандидатами в компанії. У деяких випадках просто не є людина з навичками, необхідними для заповнення нової посади, і в цьому випадку зовнішнє наймання є необхідним і прийнятним.
Міркування щодо просування до вибору кандидата
Перш ніж обирати найкращого кандидата, компанія повинна вирішити, чи буде позиція для захоплення буде доступна для внутрішнього просування спочатку або відкрита для зовнішніх ставок. Позиції, які вимагають простих або проміжних рівнів кваліфікації, можуть бути одночасно відкриті для конкурентних заявників як всередині організації, так і за її межами, оскільки такі позиції не сприяють ні досвіду, ні освіті.
Вибір кандидата на посаду для внутрішнього сприяння
Найважливішим критерієм, за яким можна судити про внутрішнього кандидата, є його відданість організації, а також надійність продуктивності. Проте, внутрішній кандидат, як і раніше, повинен подавати листа-запит до людських ресурсів разом з будь-якими оновленнями до резюме, особливо там, де йдеться про додаткову освіту, отриману в неробочий час. Якщо внутрішній кандидат виявиться непридатним після випробувального короткострокового просування по службі, дозвольте йому повернутися до своєї попередньої посади, якщо це можливо, і шукати зовнішнього кандидата або іншого заохочення зсередини.
Вибір зовнішнього кандидата замість внутрішнього просування
Якщо судити про зовнішнього кандидата, перше, що потрібно подивитися, - резюме та супровідний лист. Міцне супровідний лист може вказувати на ентузіазм щодо конкретної позиції, яка доступна, але основне резюме є настільки ж важливим, якщо не більшим. Переглядаючи резюме стороннього кандидата, спробуйте знайти невідповідності, такі як прогалини у працевлаштуванні та надмірні кар'єрні зміни, які можуть бути червоним прапором. Хоча зовнішня підготовка кандидатів є важливою, вона може мати більше сенсу вкладати гроші в навчання лояльного співробітника; однак прийняття подібної азартної гри з аутсайдером може виявитися безглуздим у довгостроковій перспективі.
