Підприємства використовують тестування на працевлаштування, щоб допомогти приймати рішення щодо найму та просування співробітників. Роботодавці використовують різноманітні тести, включаючи особистість, інтелект, навички роботи, знання, фізичні здібності, ситуаційні судження та тести на знання мови. Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року забороняє використання тестів на працевлаштування, “призначених, призначених або використаних для дискримінації через расу, стать, релігію, вік або національне походження”. не є дискримінаційними.
Термін дії
Дійсність визначає, наскільки тест насправді вимірює те, що він претендує на вимірювання. Дійсність визначається дослідженням, проведеним видавцями тестів, з використанням керівних принципів, встановлених Комісією з рівних можливостей зайнятості та професійних організацій, таких як Товариство промислових організаційних психологів. Наприклад, п'ятифакторна модель особистості вважається хорошим предиктором загальної продуктивності праці професіоналів людських ресурсів. Різні тести FFM були розроблені та затверджені на початку 1990-х років і пройшли другий раунд перевірки дійсності у 2003 році, щоб гарантувати, що вони продовжують точно відображати фактори особистості, пов'язані з працевлаштуванням.
Типи дії
EEOC затвердив три типи перевірок дійсності. Достовірність контенту стосується тестування робочих функцій, включаючи тести математики, типізації та сертифікації для професійних організацій, таких як зареєстровані медсестри. Достовірність контенту визначає специфіку поведінки, знання та завдання, необхідні для даної роботи. Для того, щоб тест був дійсним, вміст повинен бути безпосередньо пов'язаний з роботою, на яку звертається людина. Обґрунтованість критерію визначає, чи точно перевіряє тест на роботі. Результати тестування заявника порівнюються з результатами подальшої роботи за допомогою оцінювання ефективності, результатів діяльності та обліку відвідуваності. Дієвість конструювання визначає, які розміри тесту відносяться один до одного. Наприклад, чесність і надійність не збігаються, але пов'язані як частина особистості і поведінки людини.
Надійність
Надійність означає, що тест дає стійкі результати з часом. Якщо сьогодні людина проходить тест, а потім проходить те саме тестування через шість місяців, тест буде вважатися надійним, якщо результати обох тестів будуть подібними. Наприклад, якщо на першому тесті людина високо оцінює чесність, очікується, що оцінка чесності на другому тесті також буде високою.
Хороший тест на зайнятість
Хороший тест на працевлаштування повинен бути достовірним і надійним. Вона повинна вимірювати те, що вона претендує на вимірювання і робити це послідовно. Вона безпосередньо пов'язана з роботою, на яку розглядається особа, і вимірює одну або декілька важливих характеристик роботи. Вона представлена у форматі та стилі, що відповідає рівню освіти дослідника. Хороший тест також надає особам, які приймають рішення, інформацію, яка не отримана іншими методами, такими як програми, резюме, інтерв'ю, контрольні перевірки та зразки робіт. Нарешті, він відповідає вимогам EEOC і не дискримінує людей за віком, статтю, національним походженням або релігією.
