Ваш відділ кадрів, або HR, є важливою частиною вашого бізнесу. Ці фахівці повинні діяти як посередники між бізнесом і працівниками. Вони повинні тримати персонал задоволеним, не зашкодивши останньому результату.
Як ви знаєте, чи ваш відділ кадрів робить правильні речі? Балансова система показників в управлінні людськими ресурсами може допомогти. Ці візуальні подання гарантують, що відділ кадрів відповідає своїм цілям.
Що таке HR Scorecard?
Як і рубрики в школі, оцінки показують професіоналам HR цілі і показники для вимірювання успіху. Успішна карта показників повинна бути легко читається і розуміти. Чудова комунікація може допомогти вашій HR-команді зрозуміти очікування, які ви очікуєте, і залишатися на шляху до досягнення цих цілей.
У таблиці показників не забудьте включити цілі для будь-якої частини HR, що впливає на бізнес в цілому. Хоча це, безумовно, включає фінансові аспекти, ви також повинні використовувати інші метрики. Наприклад, у вас може бути розділ карти показників, призначений для найму. Ви можете включити таку інформацію, як витрати на новий прокат, а також час, витрачений на вакансії.
Частини збалансованої системи показників
Кожна секція показників ваших людей має містити чотири окремі частини: мета, опис, дії та заходи. Мета повинна лаконічно викласти мету розділу. У описі можна розширити мету. Поясніть, як виглядає успіх і яка роль команди HR в досягненні очікувань.
Дії продовжують розширювати те, що ви очікуєте від команди HR, щоб вони працювали у напрямку досягнення мети. Це повинні бути конкретні та вимірювані дії. Не варто включати неясні ідеї, наприклад, "зробити нашу компанію кращим місцем для роботи". Цей приклад буде метою, а не діями.
Нарешті, ви повинні включити способи, якими ви будете вимірювати успіх ініціатив. Незважаючи на те, що ви повинні включати пов'язані з витратами показники, ви повинні також розглянути інші вимірювання. Саме тут приходить баланс.
Ви можете організувати ці частини будь-яким способом, який має сенс для вашого бізнесу. Важливо, щоб кожна з цих частин була передана для кожної мети лаконічно.
Приклад показників показників
Мета: зменшити витрати працівників на компенсації.
Опис: Розробити програми безпеки працівників для зменшення травм на робочому місці та витрат від компенсацій.
Дії: Визначення найбільш поширених причин травм на робочому місці.
Розробити навчальні програми, які безпосередньо стосуються цих небезпек.
Переконайтеся, що кожен працівник і новий працівник отримують належну підготовку.
Заходи: Зменшити щорічні витрати на компенсацію працівників до $ X, XXX.
Обмежуйте тілесні ушкодження на робочому місці на X на рік.
Включіть правильні цілі
Для створення ефективної системи оцінки персоналу більше, ніж завершення кожного розділу. Перш за все, керівники повинні переконатися, що кожна мета працює у напрямку до всеосяжної бізнес-мети. Не дайте вашій команді HR "зайняту роботу" або випадково попрацюйте проти вашого плану.
Пам'ятайте, що досягнення цілей в одній області може зашкодити іншій області. Наприклад, ви можете зменшити оборот. Однак, без правильної стратегії та даних, це може негативно вплинути на ваші відносини з клієнтами. Якщо клієнти, здається, не люблять або погано реагують на члена команди, це, ймовірно, не варто тримати його навколо заради зниження обороту.
Хоча скорочення обороту повинно бути частиною вашої системи показників, переконайтеся, що дії та заходи є розумними.Якщо це важливо для вашого бізнес-плану, включіть його до системи показників, але зробіть це розумно.
Використовуйте дані, які ви маєте у своєму бізнесі, клієнтах, співробітниках та галузі, щоб визначити, які цілі ви повинні включати. Дані є корисними для керівництва вашим бізнесом, а цільова програма допоможе вам створити спеціалізовані плани. Крім того, цей підхід, заснований на фактах, дає вам більше довіри до команди HR.
Коли ви думаєте про цілі, які ви хочете встановити, зосередьтеся на декількох областях вашого бізнесу. Подумайте про фінанси вашої компанії, внутрішні відносини, репутацію з клієнтами та загальне зростання.
