Організаційні лідери використовують різноманітні стратегії з метою підвищення продуктивності. Заохочують оплату стимулів і платити за продуктивність є двома загальними стратегіями, які легко змішуються. Фактично ці два терміни іноді можуть використовуватися як взаємозамінні. Організаційні лідери повинні розуміти точне визначення і компоненти кожного типу плану, щоб уникнути плутанини. Важливо також зрозуміти подібності та відмінності між заохочувальними стимулами та платою за продуктивність, щоб забезпечити організаційний успіх.
Заохочувальні заохочення
Організації, як правило, призначають заохочувальну допомогу окремим працівникам на основі індивідуальних результатів.Компанії, як правило, призначають фонди для використання як стимули для заробітної плати та встановлюють параметри для задоволення працівників для отримання цих стимулів. Заохочувальна винагорода заохочується загальною пропонованою організацією і всім працівникам. Організації зазвичай пропонують працівникам рівні можливості для роботи, щоб заробити ці нагороди. Заохочувальна заохочувальна допомога може бути використана як частина більшої оплати за продуктивність програми.
Оплатити ефективність
У платі за план ефективності заробітна плата працівника може бути пов'язана з його індивідуальною ефективністю або загальною ефективністю організації або підрозділу. Оплата за продуктивність часто складається з базування річного підвищення зарплати на ефективність. Наприклад, роботодавець може виділити окремий відсоток від загального обсягу продажів для збільшення загальної заробітної плати в масштабах організації. Тоді роботодавець може засновувати частку особи у цій пул зарплати на індивідуальну роботу. Організація також може обрати нагороду для акціонерів окремих високих виконавців. Це є прикладом стимулювання заробітної плати, що використовується як частина системи оплати праці.
Подібності
Заохочувальна винагорода та оплата за продуктивність дозволяють організації диференціювати та призначати індивідуальні показники, на відміну від продуктивності організації. Тим не менш, заохочувальна винагорода може використовуватися лише для винагородження індивідуальних результатів, тоді як оплата за продуктивність часто включає як індивідуальні, так і організаційні винагороди. Обидві стратегії можуть мати зворотний ефект, якщо вони не будуть належним чином реалізовані. В обох випадках оплата може підлягати упередженості особи, яка відповідає за ефективність рейтингу.
Відмінності
Однією з основних відмінностей між заохочувальними стимулами та платою за продуктивність є те, що заохочувальна винагорода заснована на індивідуальній продуктивності, тоді як оплата за продуктивність може базуватися на індивідуальній, командної або навіть організаційній діяльності. Платити за продуктивність програми можуть іноді, але не завжди, включати заохочувальні виплати в певних формах. Заохочувальна винагорода може бути запропонована як одноразова винагорода, тоді як оплата за ефективність зазвичай підходить як тривала, довгострокова програма. Наприклад, оплата праці часто складається з довгострокових базових планів заробітної плати, в той час як стимули заробітної плати можуть включати бонуси або інші стимули, включаючи немонетарні стимули. Немонетарні стимули включають такі винагороди, як оплачена поїздка до Disney World для команди, яка відповідає певній меті продажу.
