Це ніколи не є легким завданням сказати працівникові, що він припиняється, але це може стати необхідністю, якщо його некомпетентність, непокора або порушення політики компанії впливають на операції і впливають на моральний стан решти ваших співробітників. Нижче наведено поради про те, як зробити вихід максимально безболісним.
Переконайтеся, що ви не тільки ретельно задокументували дії співробітника, які підтримують припинення, але й обговорили їх з нею особисто. Якщо ви спробуєте звільнити співробітника, не давши їй жодного попередження, то це стане випадком, коли "ніхто ніколи не казав мені, що я роблю щось неправильне" і може перерости в щось дуже потворне.
Здійснюйте свої зустрічі з персоналом у приватному та позачерговому складі інших працівників. Незважаючи на те, що всі вони знають про те, що існує проблема пивоваріння, мета ваших зустрічей - не принижувати або бентежити співробітника, який вже ступає на тонкому льоду.
Надайте працівникові розумні терміни (наприклад, від 2 до 4 тижнів), щоб перевернути ситуацію. Крім того, дайте працівникові можливість пояснити, чи існують пом'якшувальні обставини або відволікаючі фактори, що впливають на її здатність виконувати обов'язки (наприклад, недавню смерть у родині, дитину, яка має проблеми в школі тощо). У присутності представника з вашого відділу кадрів, попросіть співробітника підписати копію оцінки як доказ того, що вона розуміє, що вона повинна зробити, щоб покращити свою роботу та ставлення.
Розмістіть копію підписаної оцінки у кадровій справі працівника.
Контролювати поведінку та ставлення працівника до узгоджених часових рамок.
Підготувати документи, підготовлені до початку стрільби, якщо працівник не виконає встановлені вами стандарти роботи. Якщо працівник має невикористані кредити на відпустку або відпустку за хворобою або отримує будь-які пільги та вихідну допомогу, ці речі повинні бути пояснені та доступні під час процесу припинення.
Заплануйте завершення зустрічі на початку дня або на початку тижня, а також зверніться до свого персоналу. Помилкове переконання, що п'ятничний день дасть працівникові вихідні, щоб заспокоїтися і пристосуватися до стрільби, часто мали протилежний ефект, причому два найнебезпечніші результати - самогубство або повернення до офісу в понеділок зі зброєю.
Тримайте своє оголошення коротким, чітким і твердим. Якщо ви цього не зробите, працівник помилково припускатиме, що йому дають шанс поговорити з вашим управлінським рішенням і в інше продовження періоду розгляду.
Поясніть дату та час припинення дії. У більшості випадків це відбувається після завершення зустрічі, щоб не дозволити розсердженому працівникам саботувати ваші операції, красти дані або матеріали, або спілкуватися з іншими працівниками.
Дякуйте працівнику за його послугу і запевняйте його, що все, що обговорювалося щодо його припинення, залишатиметься конфіденційним. Побажайте йому добре, і, якщо вам порадить це зробити ваш адвокат компанії, поясніть, що буде сказано, якщо вас попросять відповіді майбутніх роботодавців.
Зберіть всі ключі, комп'ютерні картки пропуску, ідентифікаційний значок, корпоративні кредитні картки та все, що раніше було призначено працівникам, щоб отримати доступ до будівлі та її вмісту.
Замовник повинен супроводжувати його до робочого місця, щоб збирати особисті речі, а потім супроводжувати до дверей.
Перепризначити обов'язки працівника існуючому персоналу до тих пір, поки ви не зможете найняти заміну.
Знесилювати службовий слух просто кажучи, що працівник більше не працює там. Їм не потрібно надавати жодних подробиць про припинення.
Поради
-
Будьте чесними, але твердими. Ніхто не любить грати поганого хлопця, але суть у тому, що працівник, який не тягне своєї ваги, посилає повідомлення іншим вашим співробітникам, що вони теж можуть почати без будь-яких наслідків. Не похитнулися страхітливими історіями; Ваша єдина робота - бути їх роботодавцем, а не їхнім особистим радником. Таємні каракулі не розраховують на створення справи проти когось. Якщо вони роблять щось неправильне або недоречне, це робить їх не корисними, якщо ви зберігаєте все це для себе, а потім представляєте їх довгим списком помилок. Коли ви вперше наймаєте когось, ви завжди повинні надавати їм посібник працівника щодо стандартів роботи та політики компанії (тобто, без серфінгу в Інтернеті на час компанії, без особистих телефонних дзвінків, крім випадків, коли це надзвичайна ситуація, тощо). Попросіть співробітника підписати документ, в якому зазначено, що він отримав посібник, і погоджується читати та дотримуватися його змісту. Будучи на передньому плані ваші очікування зробить процес набагато простіше, якщо ви пізніше повинні кинути когось за порушення правил.
Увага
На кроці 3 переконайтеся, що співробітник знає, що припинення може відбутися в будь-який момент протягом періоду розгляду. В іншому випадку працівник міг би припустити, що йому було надано відстрочку і йому гарантується робота на наступні 2 - 4 тижні незалежно від його роботи. Ніколи не виганяйте когось за день до великого свята або триденних вихідних. Це навіть гірше, ніж стріляти з кимось у п'ятницю вдень.
