Методи оцінки ефективності є невід'ємним аспектом управління ефективністю людських ресурсів. Продуктивність працівників може суттєво вплинути на успіх вашого бізнесу, тому вибір відповідного методу оцінки ефективності є важливою частиною вашої системи управління ефективністю. Існує ряд методів оцінки ефективності, але три загальні методи - зворотний зв'язок на 360 градусів, примусове розповсюдження та управління цілями.
Зворотній зв'язок на 360 градусів
Одним з найбільш комплексних методів оцінки ефективності є метод зворотного зв'язку на 360 градусів. Цей тип оцінювання ефективності включає відгуки кожного співробітника, з яким працює оцінюваний працівник. Колеги, керівники, керівники і навіть працівники вищого керівництва оцінюються керівниками та підлеглими. Щоб ефективність оцінки зворотного зв'язку на 360 градусів була ефективною, тренінги потрібні для працівників, які практично не мають досвіду оцінки своїх співробітників, особливо коли працівники першої лінії можуть вважати, що їхня можливість надавати зворотний зв'язок - це запрошення до голосування думки, а не об'єктивний і конструктивний зворотний зв'язок для поліпшення роботи інших працівників. Іншим важливим аспектом зворотного зв'язку на 360 градусів є визначення того, що потрібно включити до зворотного зв'язку, коли він ділиться з працівником, який отримує оцінку.
Примусове розповсюдження
Метод примусового розподілу оцінювання ефективності використовується багатьма великими організаціями. Цей метод вимагає, щоб керівник, менеджер або директор ранжирували працівників відповідно до оцінок продуктивності, здібностей і придатності для просування або тривалого перебування в організації. Це також сприяє конкурентоспроможному робочому середовищу, яке має свою хорошу і погану сторону. Метод примусового розповсюдження, поширений колишнім генеральним директором General Electric Джеком Велчем, називається формулою 20-70-10. У цій версії співробітники, які показують обіцянку, посідають перші 20% співробітників компанії, середньостатистичних працівників, які складають близько 70% робочої сили, і 10% працівників, чия продуктивність падає нижче очікувань компанії. Примусове розподіл - або диференціація, як це називає Уелч, - це просто зрозуміла концепція, незважаючи на полярність думок про неї. Уелч підсумовує примусове розповсюдження як "диференціацію на основі принципу, що команда з кращими гравцями перемагає".
Управління за цілями
За словами Росліна Ширмейера, учасника SAM Advanced Management Journal, майже третина роботодавців покладаються на управління цілями (MBOs) для оцінки продуктивності працівників. MBO визначають, які цілі є суттєвими для ефективності працівників та кроків, необхідних для досягнення цих цілей. Продуктивність працівників оцінюється відповідно до своєчасності та повноти. Інші методи можуть включати виконання працівником-працівником, що може бути важко виміряти, коли рівні продуктивності є нерівними або важко оцінювати рівномірно.
