Постановка цілей та її вплив на поведінку та продуктивність працівників були широко досліджені та обговорені. Успішна реалізація стратегій встановлення цілей призведе до того, що працівники будуть більш мотивованими для виконання конкретних завдань, а також вищого морального духу та більш ефективного робочого місця.
Історія
Теорія постановки цілей та її мотиваційний вплив широко вивчена. Ще в 1968 році Едвін Локк опублікував наукову статтю на цю тему «Назустріч теорії мотивації та стимулювання». Теорія агентства, що стосується впливу встановлення цілей на поведінку людини. Більшість сучасних досліджень з визначення цілей базується на попередніх роботах Локка і Ейзенхардта.
Функція
По суті, теорія постановки цілей ґрунтується на концепції, що всякий раз, коли люди працюють у напрямку заздалегідь визначеної мети, у поєднанні з фіксованим терміном, вони будуть більш мотивовані для виконання поставленого завдання. Люди, що стоять перед відкритим завданням, будуть менш схильні до роботи у кінцевому результаті у структурованому та ефективному вигляді. Постановка цілей дає працівникам більший сенс відповідальності та досягнення, коли досягнуті цілі.
Теорії
Дослідження, що стосуються сфери постановки цілей, показує п'ять важливих висновків: 1) Постановка цілей призводить до покращення продуктивності. Більше 80 відсотків усіх досліджень Локка і Ейзенхардта свідчать про прямий зв'язок між встановленням цілей і збільшенням продуктивності. 2) Встановлення складних цілей призводить до більш високого рівня продуктивності, ніж встановлення більш легких цілей. 3) Метод встановлення цілей - учасник або призначений - не впливає на продуктивність. Участь у призначенні цілей означає, що працівники мають право голосу в цілі, тоді як призначене призначення цілей базується на рішенні роботодавця. 4) Рівень освіти не впливає на вплив встановлення цілей на продуктивність. 5) Нарешті, ці дослідження показали, що позитивний відгук від роботодавця має позитивний вплив на продуктивність.
Експерт Insight
Беручи до уваги теорії Локка і Ейзенхардта, при вирішенні поставлених цілей менеджери також повинні враховувати поведінковий вплив встановлення цілей на індивідуальному рівні. Необхідно мати на увазі чотири основні елементи, а також згадану вище теорію і міркування. 1) Найголовніше, система встановлення цілей повинна бути відкритою і прозорою. Співробітники повинні знати цілі своїх колег, щоб уникнути того, щоб інші працівники відчували себе виключеними або ставилися до них несправедливо. 2) Встановлення цілей має бути об'єктивним. Співробітники повинні мати можливість довіряти своїм керівникам об'єктивно оцінювати поставлені цілі. 3) Цілі повинні бути відкритими для коригування. Працівники та керівники завжди повинні мати можливість коригувати цілі, коли мета стає нереальною через обставини. 4) Система винагороди, що лежить в основі системи встановлення цілей, повинна характеризуватися такою ж відкритістю, як і сама система встановлення цілей.
Вплив
Винагороди як для організації, так і для працівників, є корисними для керівників, щоб вони могли запровадити структуру цілеспрямованості. Що стосується встановлення цілей, менеджери повинні ретельно переглянути свій підхід до теми. Цілеспрямовані структури, які не дотримуються основних принципів, призведуть до дисфункціональної поведінки. Працівники відчуватимуть, що вони не мають реального впливу на процес, або вони відчуватимуть, що їхні керівники не є об'єктивними. Якщо менеджерам вдасться дотримуватись основних принципів і підтримувати відкритість і прозорість усіх комунікацій, лише тоді цілеспрямованість буде корисною для працівників і організації.
