Роботодавець, який цінує свою робочу силу, пропонуючи навчання і професійний розвиток, отримує винагороди за високий моральний рівень працівників і продуктивність праці. Людський капітал є найціннішим ресурсом компанії, і підготовка робочої сили до зростання в компанії приносить користь працівнику та організації.
Провести оцінку потреб для своєї організації. Визначте здібності та здібності ваших співробітників на передній план, а також потенціал лідерства спеціалістів з наглядового та середнього рівня. Цей тип оцінювання також допоможе у плануванні наступності. Якщо ви керуєте опитуваннями співробітників, відповіді співробітників можуть впливати на оцінку ваших потреб. Працівники можуть виявити інтерес до промоційних можливостей та професійного розвитку. Перегляньте ці результати опитування для даних, які стосуються потреб у навчанні.
Отримати копію бюджету людських ресурсів. Перегляньте результати оцінки ваших потреб та відповідей на опитування, щоб визначити, який відсоток вашої робочої сили готовий до навчання. Можливо, вам доведеться оцінити кількість працівників, які можуть опинитися на етапі своєї кар'єри, де навчання та професійний розвиток будуть абсолютно необхідними. З огляду на тенденції людських ресурсів, рядки для навчання та розвитку часто повинні бути виправданими для виконавчої команди вашої компанії. Інвестування у професійне зростання ваших співробітників свідчить про прагнення до підвищення вартості людського капіталу вашої організації. Визначте, скільки коштів виділено на навчальну діяльність компанії.
Зверніться за списком співробітників з ІТ-відділу. Сортувати звіт, використовуючи назву роботи, посаду та продуктивність. Виходячи з оцінки Ваших потреб, витрачайте час на розгляд того, які рівні підготовки та професійного розвитку можуть бути надані працівникам у різних робочих групах. Озброївшись інформацією з обговорень з керівниками відділів і директорами, визначте пріоритети своєї підготовки на заняттях для кожного рівня робочої сили. Визначте кількість співробітників на фронті, керівників та менеджерів, запрошених на навчання. Якщо продуктивність вашої організації скорочується, може бути гарною ідеєю працювати з працівниками на фронтовій основі для навчання навичкам. Якщо компанія відчуває оборот на управлінському рівні, розглянути розробку тренінгів з нагляду, щоб підготувати їх до вакансій керівника.
Розробити навчальну програму на основі кількості працівників, посади та здібностей. Обговоріть з головним виконавчим директором компанії тип навчальної програми, яка буде найбільш ефективною для робочої сили. Опишіть основні навчальні програми для кожного рівня підготовки, а також прогнозовані результати. Поясніть переваги навчання працівників з точки зору бізнес-результатів, які будуть надзвичайно корисними, якщо ви повинні обґрунтувати запит на збільшення бюджету на навчання та розвиток.
Поради
-
Зберігайте навчальні матеріали для їх періодичного оновлення. Підтримуйте реєстр успішності працівників після завершення навчання і беріть участь у майбутньому плануванні наступності на основі результатів навчальної програми вашої компанії.
