Одним з ключових рішень, які роботодавець повинен зробити щодо членів робочої сили, є те, чи будуть вони працювати на повний робочий день або на неповний робочий день. У більшості випадків роботодавці можуть міняти працівників з повного робочого часу на розклад. Однак це може мати непередбачені наслідки, якщо роботодавці не підходять до рішення ретельно.
Повна тривалість
Федеральний уряд, який контролює основні трудові закони, такі як ті, що стосуються безпеки на робочому місці та вимоги щодо мінімальної заробітної плати, не визнає різниці між роботою на повний та неповний робочий день. Це означає, що використання цих умов кожним роботодавцем базується на внутрішніх керівних принципах або загальноприйнятих визначеннях, таких як довільний 30- або 40-годинний щотижневий відсік. Наприклад, графік працівників, який кваліфікується як повний робочий день для одного роботодавця, може потрапити до категорії неповної зайнятості в іншому бізнесі. Проте всі працівники користуються однаковими юридичними правами незалежно від кількості годин роботи.
Права роботодавців
Роботодавці можуть зазвичай змінювати працівників з повного робочого часу на неповний робочий день, повідомляючи або просто змінюючи графіки роботи співробітників, щоб скоротити час роботи. Роботодавці можуть зробити це, щоб заощадити гроші на заробітній платі, коли дохід є низьким або існує менше потреби в робочій силі через повільне зростання або сезонне падіння попиту. Роботодавці можуть також змінювати статус працівників, щоб усунути переваги, які вони надають лише працівникам на повний робочий день, що може забезпечити роботодавця істотною економією завдяки високій вартості внесків роботодавця на медичне страхування та пенсійні заощадження.
Обмеження
У деяких випадках роботодавець не може юридично скорочувати тижневий час роботи або статус зайнятості. Це відбувається, коли працівник має формальний або неявний договір, який визначає час роботи, статус або пільги, на які вплине зміна зайнятості. Роботодавці, які не вимагають формальних контрактів, повинні знати, чи передбачаються контракти, такі як посібники для працівників, брошури з набору робочих місць та рекламні оголошення, що включають інформацію про робочі години або вигоди. Наприклад, якщо бізнес має посібник для працівників, який визначає зайнятість на повний робочий день понад 40 годин на тиждень, а також визначає посаду як посаду на повний робочий день, роботодавець не може скоротити кількість робочих годин у цій посаді без порушення цього передбачуваного договору.
Наслідки
Зміна працівника з повного робочого часу на неповний робочий день може мати декілька наслідків для бізнесу, не всі вони позитивні. Працівники, які втрачають свої пільги, можуть залишити роботу в іншому місці, залишивши справу для заповнення, а також витрати на набір і навчання. Працівники, які були звільнені від понаднормових законів згідно з федеральними правилами, можуть отримати право після того, як вони почнуть працювати на неповний робочий день, що скоротить заощадження заробітної плати, яке такий крок може досягти для бізнесу. Нарешті, скорочення робочого часу може негативно вплинути на моральний стан, якщо інші працівники розглядають його як ознаку поганої загальної продуктивності компанії, або відсутність уваги до потреб працівників, а орієнтованість керівництва на нижчу межу.
