Станом на літо 2010 року журналіст CNNMoney Кріс Ісідор повідомив, що майже 8 мільйонів американських робочих місць було втрачено з початку рецесії 2007 року. Немає сумніву, що підприємства відчувають вплив скорочення, а департаменти людських ресурсів стикаються з унікальними проблемами. із скороченою робочою силою. Незалежно від того, чи потрібні добровільні поділи, заморожування найму чи масові звільнення, кожен підхід створює проблеми для поточних операцій компанії.
Реалізація скорочення
Першим питанням, яке необхідно вирішити, є тип скорочення, який буде реалізовано. Якщо необхідно негайне скорочення, цілком імовірно, що компанія вдасться до звільнення та стимулювання дострокового виходу на пенсію. Якщо з часом необхідно скоротити скорочення, заміщення могло б стати альтернативним рішенням.
Кожен сценарій представляє виклики для впровадження. Компанія повинна вирішити, як оголосити та реалізувати кожен варіант, уникаючи негативного впливу або сприйняття дискримінаційної практики. Людські ресурси повинні забезпечувати дотримання будь-якої політики або колективних угод. Якщо робоча сила об'єднана в профспілку, компанія повинна зустрітися з профспілкою і надавати їм більше впливу, хоча й не обов'язково саме це рішення. У процесі впровадження людські ресурси повинні працювати для вирішення питання про контроль над чутками та надання якомога більше інформації працівникам. Послуги по працевлаштуванню, програми допомоги працівникам та фінансове консультування - це всі послуги, які людські ресурси повинні розглянути, надаючи постраждалим співробітникам.
Мораль співробітників
Внаслідок масового скорочення чисельності, моральний дух працівників, безсумнівно, буде зачеплений. Роботодавці повинні прагнути бути максимально відкритими під час процесу. Інформація не повинна бути несподіванкою для співробітників. Якби компанія неодноразово запевняла робітників, то все було добре, перш ніж оголосити несподіване звільнення, важко буде повернути довіру робітників, які залишаються. Аналогічним чином, якщо компанія завжди зосереджувалась на задоволенні потреб працівників та вживанні активних заходів для мотивації та заохочення персоналу, примусове звільнення може бути більш шкідливим, оскільки воно суперечить очікуванням працівників організації. Керівництво та людські ресурси повинні регулярно зустрічатися з працівниками, щоб вони були інформовані, відповідали на запитання та відповідали на занепокоєння.
Втрата знань і навичок
Будь-яке скорочення робочої сили може призвести до втрати ключових знань та критичних навичок. У випадку добровільної програми поділу або ініціативи щодо дострокового виходу на пенсію, проблема ускладнюється тим, що компанія має набагато менше контролю над тим, хто залишає робочу силу. Це може створити нерівномірну втрату навичок в організації. Оскільки стимули до раннього виходу на пенсію застосовуються в першу чергу до працівників похилого віку, які, як правило, мають більше володіння компанією, втрата інституційних знань є справжньою проблемою. Менеджери людських ресурсів повинні структурувати скорочення, де це можливо, щоб дати час для передачі критичних навичок. Можливо, необхідно буде реорганізувати та реінжиніризувати бізнес-процеси, і, можливо, потребуватиме перерозподілу персоналу на ті сфери, на які значно вплинули відходи співробітників.
Оскільки оборот збільшується після звільнення, людські ресурси повинні зв'язуватися з ключовими працівниками, щоб показати свою важливість для організації та надати інформацію про те, як компанія планує відновитися. HR повинен також деталізувати майбутні можливості кар'єри, які можуть бути реалізовані, залишившись у бізнесі.
Компенсації працівникам
Тенденції у компенсаціях працівників свідчать про те, що вимоги збільшуються відразу після скорочення компанії. Це може бути пов'язано з кількома причинами. Працівники, яким загрожує звільнення, можуть неохоче подавати документи, але після звільнення нічого втрачати. Залишилися працівники працюють важче і довше, тому що менше працівників для виконання роботи. Однак, компенсація працівників також може розглядатися як форма заміни доходу для працівників, які були відпущені, і людські ресурси повинні переглядати кожну вимогу ретельно, щоб визначити будь-які потенційно шахрайські претензії. Хоча стрес претензії від страху звільнення традиційно було відмовлено в судах, стрес вимоги від фактичного припинення роботи були прийняті в Каліфорнії. Чітка документація, особливо стосовно самого процесу звільнення, є важливою. Може бути доцільно, щоб співробітники завершили інтерв'ю з виходом, оскільки ця документація може бути використана пізніше для спростування шахрайських вимог. Показано, що вимоги щодо компенсації працівників зменшуються, коли роботодавець приймає послідовний, справедливий і співчутливий підхід у повсякденній діяльності.
Економічне відновлення
Незважаючи на те, що людські ресурси повинні визначати найкращі практики у сфері скорочення витрат персоналу, проблеми не закінчуються після завершення скорочення. Людські ресурси також повинні позиціонувати компанію, щоб мати можливість швидко і ефективно реагувати, коли економіка відновлюється. Підхід, застосований організацією до процесу скорочення, може мати постійний вплив на репутацію компанії у клієнтів та потенційних майбутніх новобранців. Нездатність набирати критичного таланту пізніше може означати нездатність відновлюватися, тому людські ресурси повинні надавати інформацію відкрито і оперативно, щоб керувати сприйняттями і чутками - як внутрішніми, так і зовнішніми - про справедливість будь-яких скорочень і необхідності додаткового зменшення майбутнє.
