Цікаво, що мотивує працівників, клінічний психолог Фредерік Герцберг приступив до досліджень, щоб дізнатися, чого працівники хочуть від роботи. Його дослідження придумали двофакторну мотиваційно-гігієнічну теорію, орієнтовану на те, що мотивує співробітників. Її основою є поведінка людини і виконання основних потреб людини. Мотиваційно-гігієнічна теорія Герцберга проливає світло на те, як власне задоволення - а не просто гроші - змушує працівників працювати на оптимальних рівнях на робочому місці.
Що таке фактор гігієни?
Двофакторне мотиваційно-гігієнічне дослідження Герцберга 1959 р. Визначило кілька факторів, які мотивують і демотивують працівників. Він назвав гігієнічні фактори демотиваторів, оскільки вони є загальними факторами в будь-якому робочому середовищі, але якщо їх немає, або якщо гігієнічні чинники будь-яким чином управляються або впроваджуються неналежним чином, вони змушують працівників демотивувати і розчаровуватися у своїй роботі.
Список факторів гігієни
Фактори гігієни, які Герцберг визначив під час дослідження:
- Заробітна плата або, як правило, називаються сьогодні компенсацією та пільгами.
- Політики на робочому місці таких, як правила, процедури та процеси компанії.
- Умови праці, включаючи фізичну та психологічну безпеку на робочому місці.
- Міжособистісні відносини з колегами, членами команди, колегами та колегами.
- Нагляд, що стосується відносин менеджер-співробітник або відносини між керівництвом і персоналом.
Де все починається: теорія Маслоу
Герцберг використовував свою психологічну підготовку як основу для надання управлінського консалтингу для приватних і державних службовців. Але тільки після того, як працівник запитав у Герцберга, що мотивує працівників, він вважає ієрархію потреб Авраама Маслоу. Теорія ієрархії Маслоу ставить людські потреби на піраміду, починаючи з фізіологічних потреб людини, таких як їжа, сон і фізичне здоров'я, які є основоположними для виживання. Згідно з теорією Маслоу, ці фундаментальні потреби найлегше досягти. Поступаючи вгору, людям також потрібна безпека - як у притулку та уникнення небезпеки, так і почуття приналежності - як у прихильності та любові від інших. Самоповага і впевненість у інших - друге місце від найвищої на піраміді. Самоактуалізація знаходиться на вершині піраміди, і, за словами Маслоу, її найважче досягти.
Фундаментальними для досліджень Герцберга є узгодження ієрархії Маслоу з потребами життя. Фізіологічні потреби задовольняються за рахунок заробітної плати - оплата праці, яку отримують працівники, спрямована на задоволення фізіологічних потреб їжі та води. Це потреби, які потрібні людям для існування, і тому критичні, перш ніж ви зможете навіть подумати про досягнення наступної стадії піраміди: безпека і благополуччя. Безпека та благополуччя також виконуються шляхом регулярної роботи. Здатність забезпечити притулок працівнику та її родині є критично важливими, але вони є вторинними потребами, згідно теорії ієрархії Маслоу.
Багато співробітників мають почуття приналежності лише тому, що вони проводять вісім годин на день з членами команди або групою людей, з якими вони поділяють спільну місію в рамках однієї організаційної структури. Якщо вони відчувають, що вони займаються значущою роботою, почуття приналежності може бути ще сильнішим. Співробітники відчувають, що прийняті і оцінені, коли ця людська потреба задовольняється через стабільність роботи з колегами, які, здебільшого, користуються своїми щоденними взаємодіями.
Самооцінка є другою від вершини ієрархії потреб Маслоу, а друга найбільш важко досягти. Але ось там, де визнання приходить в гру - самоповага працівника покращується, коли вони отримують визнання за свою роботу. Визнання не є винагородою; це не грошовий подарунок, заснований на продуктивності працівників. Визнання - це поплеск на спині для добре виконаної роботи або публічне "дякую" у присутності однолітків. На додаток до самоповаги працівника, інші працівники поважають визнаного працівника та цінують внески працівника до команди та організації.
Самоактуалізація - найскладніша для досягнення - реалізація цілей або залучення до чогось, що готує працівника до наступного етапу її кар'єри. Наприклад, працівник, який бере на себе нову відповідальність, робить це, щоб або довести, що здатна працювати на вищому рівні. Або вона зацікавлена в професійному розвитку, в результаті навчання на робочому місці або впливу додаткових обов'язків і завдань.
Фактори гігієни Герцберга
Герцберг робить унікальну паралель між мотиваторами та гігієнічними факторами. Він об'єднує їх для створення його двофакторної, мотиваційно-гігієнічної теорії. У своїх дослідженнях, Herzberg інтерв'ю співробітників, щоб визначити, що вони відчували себе задовольняє і незадоволення на робочому місці. Герцберг визначив, що задовольняють вимоги на робочому місці, а незадоволеними є гігієнічні фактори. Цікаво, що, як вважає Герцберг, гігієнічні фактори, які призводять до незадоволення працівників, є константами на робочому місці: заробітна плата та політика на робочому місці; умови праці; відносини з співробітниками; відносини керівника з працівниками; загальний нагляд або перебування в підпорядкованому становищі.
Задоволення є мотиваційними факторами, які існують у багатьох робочих середовищах та в умовах зайнятості. За словами Герцберга, задовольняють робочі обов'язки, обов'язки і завдання, зростання і можливості для просування і досягнення, а також визнання колег і керівників. Що видно з цього переліку задовольняє те, що гроші або матеріальні винагороди не є серед задовольняють.
Висновки Герцберга в значній мірі підтверджують теорію про те, що співробітники не залишають роботу через низьку оплату або відсутність грошової винагороди, предмет гуру людських ресурсів Лі Бранхам, "7 прихованих причин співробітників залишають". Опитування Брангама майже 20 000 співробітників показало, що працівники шукають роботу в інших місцях, тому що вони не відчувають, що їхня робота цінується, вони не довіряють керівництву, а керівники не надають такої підтримки, яка потрібна для успіху.
Чому фактори гігієни мають значення для бізнесу
Це не потребує дослідження, щоб знати, що підтримка бізнесу є метою кожної компанії. З іншого боку, дослідження часто є єдиним способом розкрити те, що мотивує працівників (задовольняє) і навпаки, що демотивує їх (незадоволення). Метою дослідження Герцберга було виявлення факторів гігієни, які демотивують працівників через глибокий вплив, який він має на кінцевий результат компанії. Хоча демотивізуючі гігієнічні фактори необхідні для виживання компанії, якщо прояв цих гігієнічних факторів знаходиться поза центром, це може призвести до того, що бізнес повинен закрити свої двері.
Гігієнічні фактори Херцберга - заробітна плата та політика на робочому місці, умови праці, відносини з співробітниками, відносини з керівником та співробітниками і перебування у підлеглих. Коли гігієнічні фактори не є центральними, це означає, що вони неправильно реалізовані, не застосовуються послідовно, не співвідносяться з цілями компанії або не підходять для типу бізнесу або галузі.
Наприклад, незважаючи на те, що заробітна плата є необхідним гігієнічним фактором, багато речей можуть зіпсуватися без справедливої компенсації та пакету пільг.Є багато інших причин, чому працівники шукають роботу в інших місцях, але гроші є одним з найменш вірогідних причин, чому співробітники виїжджають, згідно з дослідженнями Лі Бранхама. Тим не менш, штат фірми Robert Half обстежив фінансових фахівців - головних фінансових працівників і співробітників, - і дізнався, що зарплата і пільги припадають на причину, чому 38 відсотків фінансових директорів і 28 відсотків співробітників залишать свою роботу. Але оборот не єдине, що компанія повинна турбувати, де йдеться про гігієнічний фактор. Це є вирішальним фактором для бізнесу, оскільки низька заробітна плата або неконкурентна компенсація та пакет пільг можуть створити низький моральний стан серед робочої сили. Також шкідливо для вашого бізнесу, отримує репутацію платити низьку заробітну плату і не компенсує працівники справедливо.
Інші фактори гігієни, такі як політика на робочому місці та умови праці, також можуть негативно вплинути на бізнес, якщо вони працюють проти працівників. Коли ваш відділ кадрів реалізує політику, яка приносить користь тільки керівництву компанії, або якщо ваші умови праці небезпечні, слід очікувати, що загальне задоволення від роботи погіршиться. З іншого боку, якщо Ваша політика на робочому місці добре продумана і чітко повідомлена працівникам і керівництву, вся робоча сила оцінить і дотримуватиметься цих правил. Політику на робочому місці слід застосовувати недискримінаційним чином без урахування позицій, статусу чи факторів, не пов'язаних з роботою, таких як стать, етнічна приналежність, раса або релігія.
Залишилися гігієнічні фактори в дослідженнях Герцберга - відносини з співробітниками, відносини з керівником та співробітниками, а також загальний нагляд або керівництво - всі необхідні елементи на робочому місці. Вони також мають важливе значення для бізнесу, оскільки, згідно з дослідженнями Брангама, погане керівництво є однією з основних причин, чому співробітники шукають можливості в інших місцях. Неефективні відносини на робочому місці можуть призвести до того, що працівники стануть бездіяльними та демотивованими.
Компанії, які цінують своїх співробітників, не матимуть цих проблем, оскільки вони орієнтовані на побудову команди та розвиток команди, щоб розвивати злагоджені та спільні робочі відносини. Висока цінність працівників полягає в тому, як компанії обертаються гігієнічними факторами Герцберга і змушують їх працювати в компанії, замість того, щоб дозволити цим факторам викликати нездужання на робочому місці.
Як утримати працівників задоволені
Дослідження Херцберга є своєрідною книгою для роботодавців. Виходячи з мотиваторів, які він визначає, утримання працівників повинно бути простим для роботодавців. Задовольняють робочі обов'язки, обов'язки та завдання, зростання та можливості для просування та досягнення, а також визнання колег та керівників. Щоб бути мотивованими, обов'язки, обов'язки та завдання працівників повинні відповідати їхнім навичкам, кваліфікації та інтересам. Цей процес починається з процесу набору та відбору і має продовжуватися протягом усього періоду трудових відносин.
Робочі місця та їх вимоги з часом будуть змінюватися. Важливим є наявність точних посадових інструкцій, але достатньо просто оновити опис роботи. Аналіз роботи є дуже важливим, і отримання відгуку від працівників про їхні повсякденні обов'язки та завдання є надзвичайно важливим для підтримки точних посадових інструкцій. Одним із способів, яким це може бути мотивація для працівників, є вивчення ротації робочих місць. Ротація робочих місць надає співробітникам інші робочі місця та функції в компанії. Вона також надає їм можливість придбати нові навички та дізнатися про інші галузі компанії, що їх цікавлять.
Хоча гарний збіг навичок, кваліфікацій, інтересів, відповідальності працівників і завдань є мотиватором, так само зростання і можливості. Надання працівникам можливості навчатися і рости у своїй сфері передає важливе повідомлення. У ньому говориться, що ви цінуєте внески працівника, і що ви зацікавлені і інвестували в їхній успіх. Віктор Ліпман, співавтор Forbes, у своїй статті в січні 2014 року говорить: "Потенціал для зростання - це величезна мотиваційна різниця." І це не просто акції та підвищення, про що говорить Ліпман - це мотиватори. Він також включає "фінансове зростання, кар'єрний ріст, професійне зростання та особисте зростання".
Добре підібраний підхід до забезпечення можливостей росту може створити зайняту та задоволену робочу силу. У цьому контексті професійне зростання та особисте зростання можуть бути можливостями, які безпосередньо не пов'язані з поточною роботою працівника. Коли ви даєте співробітникам можливість вивчити нові навички або керувати проектом, оскільки вони демонструють необхідні вам технічні навички або лідерські можливості, це і професійний і особистий розвиток. Це також визнання, коли ви обираєте працівника на основі її навичок і здібностей, а визнання є одним з мотиваторів, які визначає Герцберг.
Визнання працівників за їх внески є величезною мотиваційною силою. Визнання співробітників і винагорода працівників - це дві дуже різні концепції - це остання, яка включає гроші, такі як бонус або подарунок, щоб показати вашу вдячність. Визнання, однак, може включати в себе що-небудь від випадкового "дякую за добре виконану роботу", щоб похвалити співробітника за її роботу під час загальнонаціональної зустрічі. Визнання досягнень працівників, особливо коли присутні співробітники, є ідеальним способом мотивувати співробітників. Це може мотивувати всіх працівників, а не тільки співробітника, якого ви визнаєте. Працівники, які свідчать про свого роботодавця публічно (або приватно), вихваляючи досягнення співробітників, не тільки пишаються своїм колегою, але вони, як правило, високо цінують компанію за визнання працівників.
