Політика управління кар'єрою допомагає визначити можливості співробітників розвивати навички та знання, необхідні для прийняття більшої відповідальності, переходу до управління або отримання нової ролі. Визначаючи, які ресурси надаються, встановлюючи підзвітність та ведення обліку, фахівці з людських ресурсів створюють справедливе та справедливе середовище для всіх працівників. На додаток до використання порад та методів, наданих їх компанією, співробітники можуть використовувати інструменти, опубліковані Управлінням з управління персоналом США, що передбачає планування, оцінку та управління кар'єрою.
Обов'язки
Створюючи політику управління кар'єрою, персонал персоналу визначає ролі та обов'язки співробітника, керівника та компанії. Як правило, працівники несуть персональну відповідальність за управління своєю кар'єрою, шукаючи зворотний зв'язок, оцінюючи свої власні сильні та слабкі сторони та використовуючи доступні для них навчання. Менеджери зазвичай зобов'язуються наймати найкращого персоналу для роботи і забезпечувати, щоб працівники мали належні навички та матеріали для завершення своєї роботи. Менеджери повідомляють про стратегічні цілі та критерії оцінки діяльності компанії на початку кожного року, тому працівники знають, як оцінюватимуться їхні показники. Крім того, компанія відповідає за забезпечення безпечного середовища для працівників.
Можливості
Персонал людських ресурсів документує політику, пов'язану з можливостями працевлаштування, щоб дотримуватися законодавчих вимог, таких як закони про рівноправність зайнятості, а також сприяти задоволенню працівників та морального стану працівників. Наймаючи, навчаючи і зберігаючи різноманітну робочу силу, компанії зазвичай підтримують конкурентну перевагу. Як правило, роботодавці зобов'язуються надавати можливості для просування по службі в межах компанії і мандат співробітників дивитися в компанії для власного зростання і розвитку. Наприклад, працівники, які ведуть оновлене резюме у справі з людськими ресурсами, можуть претендувати на просування по службі або передачу, принаймні протягом двох років у своїй поточній ролі. У випадку, якщо компанії не вистачає можливостей, або працівник не може претендувати на посаду відповідно до посадової інструкції, більшість роботодавців вимагають щонайменше двох тижнів попереднього повідомлення як професійну ввічливість, якщо працівник планує шукати можливості в інших місцях.
Види кар'єрного розвитку
Політика управління кар'єрою описує види кар'єрних переїздів, доступних працівникам. Наприклад, бічний хід вказує на можливість роботи на одному рівні, але в іншому відділі або місці. Вертикальний хід надає працівникам просування до ролі керівника або консультанта на основі її продуктивності. Перерозподіл переміщує працівника до рівня, заснованого на низькій продуктивності або реструктуризації в компанії. Крім того, наставництво дає можливість працівникам вивчати нові навички та знання, наприклад, від більш досвідчених керівників компаній, продовжуючи виконувати завдання та обов'язки, пов'язані з її поточною роботою.
Конфіденційність
Відділи людських ресурсів зазвичай використовують складні програмні системи та комплексні бази даних для управління кадровими записами. Заявляючи, що вони докладають всіх зусиль, щоб захистити інформацію про персонал, наприклад, номери соціального страхування, результати іспитів та інші особисті дані, вони допомагають забезпечити конфіденційність. Співробітники зобов'язуються підтримувати безпеку, регулярно виконуючи власні дії, наприклад, змінюючи паролі та виписуючи на спільних комп'ютерах.
