З усіх дисциплін у сфері людських ресурсів компенсація є однією з найбільш складних. Поводження з компенсаційними питаннями вимагає знання тенденцій зайнятості, цінності досвіду та повноважень для різних позицій та галузей, навичок ведення переговорів, бюджету компанії та результатів діяльності організації. Економічні умови також відіграють важливу роль у питаннях компенсацій та пільг. Вирішення питань компенсації може варіюватися від розробки конкурентних масштабів заробітної плати до зважування переваги бонусних та стимулюючих платежів.
Визначення компенсації
Термін компенсація означає фінансові виплати, такі як заробітна плата та зарплата, що виплачується працівникам. Компенсація також включає бонусні та стимулюючі виплати, надбавки та акції компанії, надані працівникам. Фахівці з компенсацій часто знають як компенсацію, так і виплати працівникам. Це одна з причин, чому департаменти людських ресурсів іноді поєднують компенсації та вигоди в одній відомчій функції.
Бюджет людських ресурсів
Стверджується, що бюджетні асигнування на людські ресурси є занадто низькими, тому що HR не є відділом, що виробляє доходи. В теорії, однак, найціннішим ресурсом компанії є її людський капітал. Отже, фахівці з компенсації людських ресурсів та керівники відділів кадрів повинні іноді працювати в обмежених бюджетних обмеженнях. Крім того, обґрунтування збільшення бюджету вимагає підтвердження прибутковості інвестицій у діяльність відділу кадрів. У розділі «10 ключів до переговорів з вашим бюджетом з управління персоналом» експерт з людських ресурсів Валері Грубб каже: «Ви повинні бути в змозі продемонструвати свою рентабельність інвестицій. Якщо ви можете сформулювати ефективність вашого відділу з точки зору цілей компанії, то набагато складніше буде вирвати ваш бюджет.
Рівні заробітної плати та заробітної плати
Залучення кваліфікованих заявників може залежати від здатності вашої компанії пропонувати надзвичайно конкурентну заробітну плату. Виплати працівникам також важливі, але базовий розмір - це те, що спочатку звертається до деяких шукачів роботи. Репутація компанії також визначає, чи може ваша компанія стати роботодавцем вибору. Швидше за все, співробітники конкурентів і експерти промисловості обмінюються інформацією з вашими співробітниками. Кандидати хочуть справедливої заробітної плати, не обов'язково високої заробітної плати, особливо коли пропозиція про роботу має привабливий пакет пільг. Фахівці з компенсації аналізують заробітну плату конкурентів, тенденції на ринку праці та рівень зайнятості, щоб створити політику компенсації.
Бонус та стимулююча оплата
Деякі роботодавці пропонують щорічні бонуси або заохочувальні виплати, що ґрунтуються на продуктивності окремих працівників або організаційних показниках, які також називаються змінною оплатою. Учасник робочих місць Перспективи Мілтон Залл визначає планові схеми оплати: "Найбільш широкий тип стимулюючих програм з платіжною системою - плати за продуктивність в масштабі компанії - винагороди співробітників на основі результатів діяльності всієї корпорації. є розподіл прибутку. " Сума бонусів і стимулів важко бюджету надто далеко, якщо ваша компанія є відносно новим; однак, якщо у вас є програма стимулювання, яка структурована і дотримується послідовно без фаворитизму та упередженості, ви можете точно проектувати бюджетні запити на бонуси та заохочувальні виплати.
