Під час опитування фахівця з людських ресурсів необхідно знати, що вони вже знають відповіді, які шукає роботодавець. Фахівці з людських ресурсів мають досвід розробки стандартних запитань на інтерв'ю і добре розуміють, що "правильні" відповіді стосуються типових питань. Якщо ви хочете, щоб уникнути відповідей і не перевіряти навички HR професіонала, задайте питання, що стосуються знань, які потребують конкретних відповідей. Оцініть компетентність заявника, задавши питання на основі поведінки, щоб визначити, як вона займалася минулими ситуаціями, і задайте гіпотетичні питання, щоб визначити, чи підхід кандидата буде добре підходити для компанії.
Етика та цінності
Фахівці з людських ресурсів повинні демонструвати найвищі стандарти етичної поведінки. Персонал HR буде нести відповідальність за захист конфіденційної інформації, розслідувати скарги з неупередженості та об'єктивності та обговорювати чутливі питання. Запитайте заявника про причини, за якими він вибрав сферу людських ресурсів і описати складну етичну ситуацію, з якою він займався. Можливо, ви захочете запитати, як заявник вирішить конкретний сценарій - наприклад, що він зробить, якщо працівник повідомить його про серйозне порушення етики з боку керівника, але потім попросив про конфіденційність і просив не вживати жодних заходів, боячись помсти. Запитуйте заявника про його особисту філософію та цінності, пов'язані з людськими ресурсами, запитуючи, чи він вважає, що HR являє собою керівництво, працівника або обох. Оцініть, як філософія кандидата порівнюється з поглядом організації на роль HR.
Трудове право
Будь-який фахівець з людських ресурсів повинен добре розуміти трудове право, державне законодавство та справедливу трудову практику. Попросіть заявника надати стислий опис найважливіших федеральних або державних нормативних актів - таких, як Закон про відпустку з медичної допомоги в сім'ї, Закон про справедливі трудові стандарти або Закон про американців з обмеженими можливостями - і заявіть заявника про те, яким чином вона вважає, що правила впливають на роботу. Якщо робоче місце профспілкована, попросіть кандидата пояснити її знання застосовного законодавства, яке регулює трудові відносини - наприклад, Закон Мейерса Міліяса Брауна, - і попросити опис того, що є несправедливою практикою праці. Запитайте кандидата про те, як вона залишається в курсі змін у законодавстві, і подумайте про те, щоб вона описувала конкретні питання, коли знання закону було б критичним для успішного вирішення цих питань - наприклад, як забезпечити, щоб звільнені працівники були класифіковані правильно, або які кадрові політики та процедури вона особисто розробила.
Питання на основі поведінки
Виходячи з того, що найкращим предиктором майбутньої поведінки є поведінка минулого, методика інтерв'ювання полягає в тому, щоб задати питання, що базуються на поведінці, де заявник повинен описати минулі ситуації і як він їх мав. Питання, які потрібно задати заявнику для роботи з людськими ресурсами, можуть включати запитання про проект з доданою вартістю, який запропонував заявник. Оцініть інновації заявника та визначте, чи він дійсно був залучений у розробку проекту або якщо він був лише засобом реалізації. Попросіть кандидата описати, як він вирішив конкретні складні ситуації - наприклад, рекрутинг для важко зайнятої посади, або коли менеджер хоче припинити роботу працівника проти політики - оцінити навички вирішення проблем заявника. Запитайте заявника про його досвід роботи з показниками. Визначте, чи кандидат використовує метрику HR для поліпшення нижньої межі, або якщо він просто надає статистику, не підключаючи їх до стратегічної практики.
Гіпотетичні питання
Дайте кандидату гіпотетичні ситуації, щоб оцінити, як вона буде реагувати на поточні проблеми, що стоять перед компанією. Це дає можливість оцінити, чи буде заявник діяти належним чином і у відповідності до відповідного законодавства, а також залишатиметься придатним для культури компанії. Гіпотетичні питання можуть також оцінювати робочі звички кандидата. Можливі запитання можуть включати запит заявника про те, як вони обробляють конкурентні пріоритети - наприклад, відповідь на скаргу з дискримінацією з неминучим терміном, термінове прохання Генерального директора та відповідь на запитання працівника, яке вже відкладено. Це питання менше про «правильну» відповідь і більше про зроблені кроки, а також про процес мислення, який використовувався для отримання відповіді. Ви хочете розглянути, чи кандидат повною мірою спілкується з усіма учасниками, звертається за більш доречною інформацією, де це необхідно, і якщо резолюція, яку вона пропонує, є реалістичною. Будьте готові задати наступні питання на основі початкових відповідей заявника, щоб повністю оцінити, як вона підійде до цього завдання.
