Планування людських ресурсів передбачає проектування кількості людей, необхідних для заповнення посад в організації. Таке планування відбувається в мінливих умовах. Організації вивчають свої короткострокові та довгострокові потреби для найму нових співробітників. Невизначені економічні умови, такі як закордонна конкуренція та зміни в технології, є прикладами того, чому організація може скорегувати свої потреби в наймі.
Невідповідність між заявниками та навичками
Організації може складно зайняти посади, які вимагають HR-планувальники. Це може бути тому, що в організації більше попиту, ніж у наявних талантах на ринку праці. Інша причина полягає в тому, що стратегії рекрутингу організації не приваблюють потрібних талантів. Неможливість заповнити посади, які є критичними для досягнення оперативних цілей, залишає організацію в слабкій бізнес-позиції. Ось чому для прогнозування потреб у людських ресурсах слід дотримуватися ефективного найму, заміни та утримання працівників.
Екологічні проблеми
Екологічні проблеми можуть виникати в організації. Демографічні зміни впливають на внутрішній робочий клімат. Відмінності у значеннях роботи між поколіннями, наприклад, Baby Boomers і покоління X і Y, означають, що працівники хочуть задовольняти своєю роботою різні речі. Програми повинні відповідати цим різним потребам в одній культурі. Крім того, технологічні зміни вимагають від працівників постійно додавати нові технічні навички. Якщо нинішні навички працівників не потрібні, вони можуть стати надлишковими. Планування персоналу передбачає планування організаційного навчання або розвиток навичок персоналу, щоб не відставати від змін на ринку бізнесу.
Набір і відбір
Організації отримують кращі кадрові результати, коли вони можуть розраховувати на відділи кадрів та лінійних менеджерів, щоб ефективно виконувати власні роботи. Наприклад, персонал з персоналу залежить від лінійних менеджерів, які використовують веб-інструменти для виконання функцій підбору та відбору (або найму) функцій з обмеженою допомогою. Відділ управління персоналом розміщує кроки в процесі найму, політики та процедур, а також документи на внутрішній мережі компанії. Незважаючи на те, що персонал персоналу з персоналу може проконсультуватися з питаннями, керівники ліній повинні бути в змозі виконувати керівні принципи для найму та найму, не піддаючи відповідальність організації.
Навчання та розвиток
Менеджери повинні робити більше, ніж наймати і наймати. Вони повинні виконувати інші роботи, які раніше були пов'язані з відділами персоналу. Вони повинні враховувати потреби власних працівників у навчанні та розвитку. Менеджери повинні знайти всі ресурси всередині та за межами організації, щоб забезпечити співробітникам необхідні навички. Це відбувається в контексті збереження мотивації працівників до виконання. Ефективна комунікація між лінійними менеджерами та персоналом з планування персоналу може призвести до ефективної ідентифікації потреб у навчанні та розвитку, що перевищує поточні ресурси.
