Теорії планування людських ресурсів (HR) випливають з основних теорій управління персоналом. Ці типи теорій є доповненнями, так би мовити, загальних підходів до управління персоналом, оскільки основні теорії управління персоналом передбачають підходи до планування.
Типи
Стандартний підручник з управління персоналом був написаний в 1999 році Джоном Браттоном та Джефрі Золотом. Вони зменшують типи теорій менеджменту (і, отже, планування) до п'яти. Загалом, ці основні теорії прагнуть розшифрувати, які кадрові політики впливають на бізнес, і як бізнес-середовище та культура впливають на питання планування робочої сили. Модель Сторі, наприклад, підкреслює позапланові відносини як основу планування. Наймання нових працівників і бізнес-планів обертаються навколо будівництва довіри, і ця довіра побудована навколо генеральних менеджерів і керівників на поверхах як ключових гравців у сфері HR. Планування не може функціонувати без цих вхідних даних.
Особливості
Теорія Девіда Госта підкреслює відмінність між дотриманням і зобов'язанням. Відповідність стосується основних «договірних» відносин між роботодавцями та працівниками. З точки зору планування, це простий підхід до робочої сили, який прагне виконувати тільки умови контракту. Немає жодного наголосу на планах розвитку. Проте з прихильністю ясно, що планування базується на боротьбі за побудову фірми навколо своїх співробітників та їх специфічних талантів. Більшість моделей планування / управління персоналом обертаються навколо цієї концепції розвитку працівників.
Значення
Теорія планування людських ресурсів працює попереду характеру бізнес-плану. У Гарвардській моделі планування базується на прогнозованих відносинах між працівниками та зацікавленими сторонами. Кілька моделей планування зацікавлених сторін, але Гарвардська модель переконана, що задоволеність зацікавлених сторін так само важлива, як розвиток працівників. Довгострокове планування тут є центральним, але між персоналом та зацікавленими сторонами існує постійна петля зворотного зв'язку. Задоволеність працівників часто утримується в цих моделях щодо доходів зацікавлених сторін.
Функція
Мета полягає в тому, щоб зрозуміти, як моделі HR пов'язані з бізнес-планування і навпаки. Наприклад, у моделі управління персоналом Warwick елемент планування базується на балансуванні двох центральних складових: бізнес-моделі як внутрішньої справи, включаючи бізнес-плани, компетентність поточних працівників, культуру на робочому місці тощо; і зовнішнє середовище, включаючи правовий і ринковий контекст фірми. Як тільки ці дві змінні можуть бути збалансованими, планування може раціонально йти вперед.
Ефекти
Як і в Fombrun, Tichy і Devanna моделі, всі форми теорії планування обертаються навколо узгодженості бізнес-моделі. Іншими словами, не може бути розрізнення між планами персоналу та загальним контекстом бізнесу, незалежно від того, чи задіяні внутрішні питання чи зовнішні. Основна теорія Фембруна про вибір-оцінку-розвиток-винагорода - дійсно лежить в основі всіх теорій планування. Більш пізні події прагнули додати більше змінних. Але в кінцевому підсумку, теорія планування є мало чим іншим, ніж те, що передбачається в загальному управлінні персоналом, заснованому на розвитку та винагороді з плином часу. Тільки Гарвард вважає, що розвиток є необов'язковим відносно прибутковості фірми. У більш сучасні часи, з 1980-2010 років, розвиток співробітників і довіра прийшли на центральну роль. Контракти розглядаються як тільки початок, а не сама суть HR.
