Точна оцінка компетенцій співробітника може бути корисною інформацією, що спрощує професійні відносини. Менеджери, а також колеги повинні розуміти, що особисті навички варіюватимуться від людини до людини у професійному середовищі. Це ускладнить точне індивідуальне оцінювання без врахування численних факторів. Вимірювання компетенції працівника вимагає об'єктивної оцінки, яка виконується на основі результатів.
Встановіть відповідну масштабну систему для всіх працівників. Організація процесу оцінювання є першим кроком до об'єктивації кожного працівника на рівних умовах. Створення форми, яка дозволить вам розширити компетенцію ваших співробітників на кожному заданому завданні, допоможе вам зберегти точний облік кожної людини. Часто форма має такі категорії вимірювань, як виробництво, емоційна стабільність, вирішення проблем, взаємодія з іншими і функціональність. Зазвичай за ними слідують підкатегорії, які є специфічними для завдання та більш глибокими, щоб надати більш детальну інформацію.
Масштабуйте кожну відповідь на створену оцінку. Важливо виділити окреме значення для кожної категорії оцінювання та рівень кожної відповіді, щоб належним чином об'єктивувати та вимірювати кожну оцінку. Ви повинні мати відповіді, які пропонують найбільш детальні вимірювання. Наприклад, надання діапазону оцінювання хороших чи поганих не дасть стільки детальної інформації, скільки шкали, яка дозволяє відповіді відмінних, великих, хороших, справедливих, бідних і нульових в кожній категорії оцінки.
Сприяти об'єктивному оцінюванню. Більшість компаній вже мають систему оцінки працівників, яка відбувається на щорічній або піврічній основі. Як менеджер, уникайте попередження працівників про те, що вони оцінюються, оскільки це не забезпечить найбільш чесного обліку компетенцій. Часто оцінюйте ефективність кожного працівника за весь час, що виділяється на процес оцінювання вашої компанії. Ви зможете зібрати більш точне вимірювання того, що робить працівник, а не їх потенціал, виконуючи цю об'єктивну оцінку таким чином.
Перевіряйте кожного співробітника після того, як ви зробите об'єктивні спостереження. Тепер, коли у вас є точний звіт про те, що робить кожен співробітник, настав час оцінити їхні здібності. Надання Вашим співробітникам завдань або проектів, які Ви відчуваєте, можуть стати причиною їхніх сильних сторін, потенціалу та слабкості.
Надайте позитивні відгуки своїм співробітникам. Після того, як Ви підрахували форму оцінювання, надайте зворотній зв'язок кожному працівнику приватно і безпосередньо, допомагаючи кожній людині вдосконалюватися. Ви повинні ініціювати цей процес лише після того, як особисто деталізуєте сильні та слабкі сторони кожного співробітника окремо. Будьте прямими у своєму підході, коли інформуючи кожного співробітника про напрямки поліпшення, які вони повинні зробити.
Поради
-
Забезпечення тимчасової лінії та маршруту кроків до вдосконалення співробітників дозволить їм знати, чого очікувати.
