Вимірювання підзвітності співробітників вимагає встановлення об'єктивних цілей, які ви можете відстежувати, а також відповідей роботодавця, коли ви дізнаєтеся про результати. Термін "підзвітність працівника" означає різні речі для різних бізнесменів, тому вам потрібно визначити цей показник під час розробки політики та процедур моніторингу робочої сили.
Визначте відповідальність працівників
Перший крок у створенні методу вимірювання підзвітності працівника полягає у визначенні того, що ви хочете відстежувати та відстежувати. Ви можете використовувати слово "підзвітність" просто для позначення результатів, таких як кількість вироблених одиниць на місяць, кількість розрахункових годин на тиждень, обсяги продажів за кожну репутацію, телефонні дзвінки на тиждень або рейтинги обслуговування клієнтів через опитування. Ваше визначення може стосуватися наслідків результатів роботи співробітників. Наприклад, якщо для одного з ваших представників встановлено мету продажів у розмірі 100 000 доларів на місяць, і щомісяця вона продає лише 75 000 доларів США, підзвітність співробітника набуде форми вашої відповіді. Відповідальність за зникнення своєї мети може включати розширення або контрактування її території, не надаючи їй премії, призначення її наставником або звільнення з неї. Управління персоналу США рекомендує включати винагороди, а не лише покарання, у програмах звітності.
Встановіть цілі та результати
Встановіть конкретні цілі для кожного співробітника, щоб можна було точно та точно оцінити продуктивність. Це допоможе вам визначити переваги для компанії в досягненні цих цілей, проблеми, які відсутні в цих цілях, спричиняють бізнес і відповіді, які потрібно виконати, щоб вирішити цю проблему. Працюйте з керівниками департаментів, безпосереднім керівником кожного працівника та окремими співробітниками, щоб встановити цілі виконання, за які співробітники будуть нести відповідальність. Якщо ви не маєте письмових посадових інструкцій для кожного співробітника, створіть їх, щоб допомогти в налаштуванні цілей, допомогти наглядачам у керуванні підлеглими і дозволити співробітникам точно зрозуміти, чого вони очікують від них.
Аналіз об'єктивних та суб'єктивних показників ефективності
Після встановлення цілей і завдань перегляньте результати роботи ваших співробітників. На додаток до аналізу об'єктивних вимірювань, таких як відвідуваність і результати, подивіться на суб'єктивні характеристики виконання. Вони можуть включати інновації працівників, навички людей, лідерські здібності, командну роботу та внесок у моральний стан компанії. Використовуйте точкову шкалу від 1 до 10, щоб оцінити, наскільки добре працівники працюють у кожній області. Призначте кінцеву оцінку загальній ефективності кожного працівника, виходячи з того, як кожна позиція - не працівник - виконується для компанії на основі ваших очікувань на позицію, коли ви її створили.
Проводити Огляди працівників
Використовуючи свої цілі, завдання, вимірювання та аналіз результатів позиціонування, проведіть щорічний огляд діяльності кожного співробітника. Перелічіть цілі, які ви встановили для кожного співробітника, та його позицію, а також напишіть результати, можливі причини для них, яку реакцію ви, можливо, потребуватимете, виходячи з цих результатів, і чи потрібно переглядати опис посадового завдання працівників. Отримайте інформацію від менеджерів, перш ніж зустрітися з працівниками, і дайте співробітникам можливість подати попередню перевірку самооцінки з рекомендаціями.
