З часів Великої депресії було проведено багато досліджень, гіпотез і теорій на тему людської мотивації. Першим у своєму роді, який був застосований до робочої сили, була Ієрархія потреб Маслоу, яка є теорією, яка досі включена в нинішні підручники з управління. Пізніші теорії безпосередньо стосувалися відносин між керівництвом та працівниками - висвітлюючи впливові фактори, які менеджери можуть використовувати для розуміння своїх підлеглих. Мотиваційні сили, такі як гроші, навколишнє середовище, культурні цінності, влада і винагороди, є осередками більш пізніх теорій.
Ієрархія потреб
Наприкінці 1930-х років Абрахам Маслоу, професор психології університету Брандейс, почав інтерв'ювати своїх підданих на основі їхніх потреб. У 1943 році він опублікував Ієрархію потреб. Його твори ілюстрували у формуванні піраміди п'ять категорій потреб людини, від фізіологічної до самоактуалізації. Фізіологічними потребами є основні продукти харчування, вода і житло. Як тільки ці рудиментарні потреби задовольняються, люди прагнуть виконувати інші потреби в ієрархічному порядку: безпека, любов і відносини, самооцінка, до остаточного самореалізації. До речі, його теорія також стверджує, що з кожним рівнем потреби виходить, її вартість зменшується, оскільки індивід постійно прагне перейти до наступного рівня. Теорія Маслоу була першою у своєму роді, яка застосовувалася до бізнесу, оскільки пошуки працівників для самореалізації використовуються в сучасних управлінських практиках, щоб мотивувати їх.
Мотиваційно-гігієнічна теорія
Теорія Фредеріка Герцберга обговорює основні умови, які люди потребують на робочому місці, і висуває їх проти того, що їм потрібно виконувати. Гігієна, як обговорюється психологом, відноситься до будь-яких факторів, які стосуються повсякденної позиції, таких як відносини з начальниками і співробітниками, заробітна плата, умови праці і політика. Він стверджує, що якщо гігієнічні фактори не виконуються, це призведе до незадоволеності роботою, а не до фактичної мотивації. Наприклад, якщо працівник не задоволений політикою компанії, їй не буде зручно на робочому місці, що може зменшити ефективність роботи. Підвищення продуктивності працівників є результатом визнання, відповідальності, підзвітності та зростання. Якщо ці елементи не виявляються в роботі, працівники не прагнуть досягти успіху.
Теорія вивчених потреб
Теорія вивчених потреб є однією з небагатьох мотиваційних теорій, які враховують культуру працівників. У 1961 році Девід МакКлелланд, психологічний теоретик, розробив теорію, яка стверджує, що індивідуум цінує одну з трьох основних потреб - владу, приналежність і досягнення - через культурні впливи. Один працівник може мати потребу контролювати своє власне середовище, таким чином прагнучи отримати владу над ним. Для іншого працівника може бути важливим встановити відносини з іншими членами проектної групи, а її потреба в приналежності - це те, що сприяє її продуктивності. Або ж прагнення бути визнаним або нотаріально засвідченим для роботи, пов'язаної з проектом, може мотивувати іншого працівника до успіху. Відповідно до цієї теорії, менеджер повинен оцінити, яка з трьох мотивів керує особами, якими він керує, щоб максимізувати продуктивність працівників.
Теорія очікуваності
Віктор Врум, професор бізнесу в Єльській школі менеджменту, розробив теорію очікуваності в 1964 році, яка пізніше була змінена теорією Лімана Портера і Едварда Лоулера в 1968 році. Теорія Ворна стверджує, що мотивація працівників є трьома факторами: валентністю (прагнення працівника до досягнення поставленої мети), тривалість (довіра працівника до виконання завдань) і інструментальність (переконання працівника, що після завершення буде винагорода). Теорія припускає, що відсутність довіри, бажання або винагороди може призвести до зниження продуктивності. Теорія Портера і Лоулера вважає цю теорію кроком далі, класифікуючи два типи винагороди: внутрішній і зовнішній. Внутрішні винагороди - це внутрішнє задоволення або почуття досягнень, які працівник відчуває для завершення проекту, тоді як зовнішні нагороди - це зовнішні форми, такі як винагорода, винагороди або заохочення, які отримують за добре виконану роботу - і це може призвести до збільшення продуктивність.
