Системи оцінювання ефективності допомагають організаціям обгрунтувати свої рішення щодо працевлаштування. Система може складатися не лише з річного огляду результатів діяльності. Надійна система оцінювання може включати щорічний огляд, а також нагороди, рекомендації та дисциплінарні процеси. Метою базової системи оцінювання ефективності є визнання та підтримка високої продуктивності та мотивація працівників до поліпшення в тих сферах, де їх робота не відповідає стандартам компанії.
Поради
-
Система оцінювання ефективності визнає і винагороджує співробітників, які відповідають або перевищують очікування вашої компанії. Системи оцінки ефективності також визначають сфери, де працівники маргінальної сфери можуть покращити свої навички та знання.
Цілі оцінки діяльності
Організації використовують оцінювання ефективності для прийняття рішень щодо працевлаштування, які допомагають компанії досягти низки цілей. Оцінка ефективності є корисною для допомоги роботодавцям у вирішенні питання про те, чи слід розраховувати на нового співробітника на тривалий термін або збільшити зарплату працівника. Крім того, процес оцінювання ефективності може бути особливо корисним при визначенні потенціалу працівника для підвищення відповідальності, посадових обов'язків на вищому рівні або просування по службі. Передача робочих місць, перерозподіл або знищення є іншими рішеннями щодо працевлаштування, які можуть бути засновані на оцінці діяльності працівника.
Коли працівник знаходиться на ранніх стадіях свого перебування в компанії, компанія може використовувати оцінку, щоб визначити, чи відповідає робота його навичкам і кваліфікації. Для новоприйнятих працівників ця оцінка може відбуватися від 60 днів до 6 місяців з дати початку роботи працівника. Більш тривалий період (шість місяців) дає роботодавцю достатній час для спостереження за виконанням працівниками практично всіх призначених завдань і обов'язків. Вона також дає достатньо часу, щоб визначити, чи існує культурна придатність з точки зору того, наскільки добре новий співробітник будує робочі відносини, отримуючи разом зі своїми однолітками, колегами та керівником.
Виходячи з того, наскільки високою (або низькою) є їх оцінка на оцінку діяльності, працівники, які виконують винятково на своїй роботі, можуть отримувати підвищення заробітної плати або бонуси. Наприклад, компанії, які винагороджують працівників бонусами, заснованими на ефективності, можуть скористатися методом оцінювання оцінки, щоб визначити, наскільки щедро буде компанія, коли прийде бонусний час. Аналогічним чином, якщо існує масштаб підвищення заробітної плати, працівники, які просто відповідають стандартам діяльності компанії, отримають найнижчий відсоток підвищення заробітної плати, тоді як працівники, чия діяльність є видатною, отримають найвище підвищення зарплати, або вони можуть отримати кінець року бонус, що винагороджує їх за чудову продуктивність.
Рішення щодо працевлаштування, такі як передача і перепризначення, можуть залежати від того, наскільки успішно співробітник займає свою роботу. Наприклад, працівник, чия робота оцінюється посередньо для роботи у позиції, що стоїть перед клієнтом, може демонструвати набагато кращу продуктивність у ролі, яка не вимагає взаємодії з клієнтами компанії. Зокрема, торговий представник, який вважає, що важко розвивати відносини з клієнтами, може краще працювати за кадром, коли їй не потрібно взаємодіяти з клієнтами. Таке рішення щодо зайнятості може бути підтримане оцінкою результативності, яка показує, що вона набирає нижчі показники у відносинах, що розвиваються, але має високу оцінку завдань, орієнтованих на деталі, які не вимагають постійної взаємодії з клієнтами або клієнтами.
Оцінка ефективності зазвичай використовується для цілей розвитку, наприклад, для забезпечення навчання або рекомендацій щодо того, як поліпшити роботу працівників або допомогти працівнику у набутті нових навичок. Незалежно від того, чи оцінки виконавчої діяльності містять лише числові оцінки або включають відгуки керівника у форматі розповіді, огляд є відмінним джерелом інформації.Ця інформація може бути використана для вирішення типу навчання, необхідного для того, щоб допомогти працівнику покращити її продуктивність або можливості професійного розвитку, які допоможуть підготувати її до майбутніх керівних ролей, наприклад. Для співробітників з високим рівнем потенціалу, послідовно сильна робота, яка зафіксована в щорічних оцінках, часто є виправданням для прийняття рішень про просування.
Інша мета оцінки діяльності пов'язана з мотивацією. Співробітники, які отримують похвалу та визнання за добре виконану роботу, часто мотивовані для підтримки чи навіть поліпшення своєї роботи. Попри те, що підвищення заробітної плати може бути мотиватором для деяких працівників, визнання таких, як рейтинг керівника їх технічної експертизи як "видатного", є натхненням інших працівників, які цінують більше, ніж, скажімо, збільшення зарплати на 3%.
Методи оцінки ефективності
Існує кілька популярних методів оцінювання чи оцінки. Вибір найкращого методу залежить від таких факторів, як рівні та посади у вашій організації, наглядова та управлінська експертиза, а також тип посадових обов'язків та завдань, які виконують ваші співробітники. Наприклад, якщо ви є наглядачем у виробничому об'єкті, оцінювання на основі виробництва ідеально відповідає робочим обов'язкам працівників. Оцінка виробництва, заснована на виробництві, зазвичай використовує числову шкалу, що вимірює випуск працівників. Співробітники, чия продукція не відповідає стандартам мінімальної кількості або працівникам, чия продукція не відповідає вашим стандартам якості, швидше за все, отримають звіт про низьку оцінку ефективності або оцінку.
Деякі з типових видів оцінювання ефективності включають управління за цілями, графічні шкали оцінювання, багатоваріантні відгуки та примусове ранжування. Який з них ви обираєте для своїх співробітників, залежить від робочих функцій, позиції чи звання і від того, чи бажаєте ви, щоб ваші співробітники завершили самооцінку або співпрацюють, щоб забезпечити зворотний зв'язок.
Управління за цілями, або MBO, оцінки містять конкретні цілі оцінки діяльності менеджер і керівник керівника працювали разом, щоб визначити для завершення протягом періоду огляду. Під час обговорення оцінки керівник і керівник розглядають кожну ціль, дії, які працівник зробив для досягнення кожної з цих цілей, і чи була ця мета завершена. Якщо менеджеру не вдалося досягти поставленої мети, вони зазвичай обговорюють, наскільки далеко за менеджером є досягнення цієї мети та перешкоди, які могли б перешкодити їй досягти 100% завершення. Для досягнення цілей, які виконав менеджер, працівник відзначає, що ці досягнення були завершені і додає коментарі, які описують дії, які вона зробила для їх досягнення. Вона також може додати будь-які виклики, з якими вона зіткнулася під час роботи над цією метою. Такі коментарі можуть бути корисними, якщо їй призначені подібні цілі, або вони можуть бути корисними для її керівника у визначенні того, чи дійсно це було досягнуто. Загальна оцінка завершеного MBO може визначити, чи відповідали цілі для навичок працівників або рівня досвіду.
Графічні шкали рейтингу часто є найпростішим і найбільш доцільним методом оцінки ефективності роботи працівника; однак існує потенціал для суб'єктивності викривляти результати, виходячи з сприйняття та оцінок керівника. Ця форма оцінки роботи містить риси працівників та стилі роботи, а також шкалу оцінювання (наприклад, шкала від 1 до 5, 5 - відмінна). Альтернативно, шкала рейтингу може варіюватися від "бідного" до "прийнятного" до "відмінного". Керівник оцінює кожну ознаку або кваліфікацію. Якщо компанія бажає отримати відгук від співробітника, може існувати інша колонка, за якою працівник може надати оцінку самооцінці. Одним із завдань запрошення зворотного зв'язку з працівниками є узгодження потенційної відстані в рейтингах. Наприклад, працівник міг оцінити свої організаційні навички як відмінні, тоді як керівник вважає, що її продуктивність є просто прийнятною. Включення до рейтингу конкретних завдань є одним із способів усунення суб'єктивного характеру цього виду оцінювання. Просто додаючи такі фактори, як "обертається в призначеній роботі вчасно і без помилок" або "працює спільно з членами команди для виконання поставлених завдань", ви можете контролювати кількість суб'єктивності, яку надає керівник під час виконання цього типу оцінювання.
Зворотній зв'язок з багатьма користувачами - зазвичай оцінки на 360 градусів - вимагають зворотного зв'язку від керівника, колег та прямих звітів працівника. Цей тип оцінки потім оцінює продуктивність працівника з трьох різних точок зору, і це особливо корисно для керівників першого рівня, які регулярно працюють з менеджером, якому вони повідомляють, колегам, з якими вони співпрацюють, і співробітниками, якими вони керують. Перевага оцінок 360 градусів полягає в тому, що вони визначають області для поліпшення і, звичайно, виділяють області, де співробітник перевершує. Важливо зібрати зворотний зв'язок від декількох ратифікаторів для того, щоб оцінка такого типу була дійсно ефективною. Наприклад, якщо керівник має тільки один прямий звіт, очевидно, що це за підпорядкований рейтинг, і просто знаючи, як підлеглий оцінюється керівником може зробити для незручних робочих відносин. Отже, доцільно мати щонайменше три учасники рейтингу в кожній категорії: принаймні, три колеги та три прямі звіти.
Метод примусової оцінки ефективності був популяризований генеральним директором General Electric Джеком Велчем. Використовуючи цей метод, керівники розподіляють співробітників на три групи: 20 відсотків робітників, 70 відсотків і 10 відсотків. Часто їх називають методом "рангової та дернистої", це означає, що керівники розглядають найнижчі 10 відсотків працівників як працівників, які дійсно не є суттєвими. Вони можуть бути припинені, оскільки їхня продуктивність не відповідає стандартам компанії. Середні 70% отримують, щоб зберегти свої робочі місця, але вони також отримують коучинг, навчання і професійний розвиток, які, сподіваємося, мотивують їх до прагнення приєднатися до топ-20 відсотків співробітників або, принаймні, не потраплять до нижчих 10 відсотків до того часу відбувається оцінка ефективності. Топ-20 відсотків є суперзірками і, очевидно, настільки цінні для компанії, що вони не тільки отримують можливість зберегти свої робочі місця, але і винагороджуються за зразкове виконання з підвищенням заробітної плати, бонусами або обома. (Співробітники середнього діапазону можуть отримувати підвищення заробітної плати та бонуси, але не настільки щедрі, як найвищі виконавці). Цей метод оцінювання ефективності вимагає великої роботи для підготовки працівників до такого типу огляду, і це вимагає підготовки керівників, щоб запобігти їхній випадковому чи довільному ранжированию працівників, за винятком їхньої роботи.
Звіт про оцінку ефективності
Письмовий звіт про оцінку діяльності є важливим з двох критичних причин. По-перше, оскільки атестаційні оцінки зазвичай використовуються для прийняття таких рішень щодо працевлаштування, як підвищення заробітної плати, просування по службі, знищення, бонуси, робочі завдання або перекази, ви повинні мати документацію, яка підтримує ваші рішення. По-друге, кожен працівник має право мати друковану копію (або електронну копію, якщо ви виконуєте безпаперову операцію) оцінки своїх особистих файлів.
Коли ви проводите обговорення результатів оцінювання, подайте працівнику його копію та перегляньте її у зустрічі, якщо це можливо. Процес оцінювання ефективності є найбільш ефективним, якщо ви обговорюєте питання в приватному офісі або конференц-залі, бажано нейтральному місці як для керівника, так і для співробітника. Конфіденційність є надзвичайно важливою, коли ви обговорюєте роботу співробітника, особливо якщо оцінка ефективності стосується чутливих питань або якщо вона включає серйозні занепокоєння щодо результатів роботи або звичок праці. Якщо ви керуєте віддаленим працівником, надайте працівнику копію електронної пошти, позначену як конфіденційну, перш ніж переглядати його роботу в конференц-зв'язку. Те, як ви представляєте оцінку співробітника, часто може вплинути на моральний стан працівників і задоволеність роботою.
Мета оцінювання роботи полягає в тому, щоб повідомити, наскільки добре працівник виконує свої робочі обов'язки або повідомляти працівника, що ви інвестували в його професійне зростання. Ключовим елементом у цьому повідомленні є фактичний звіт про оцінку виконання. Вона дає працівникові посилання, на яке він може посилатися протягом наступного періоду оцінки, щоб побачити, де він стоїть в плані виконання стандартів роботи організації.
