Оцінка результатів роботи спрямована на поліпшення показників працівників шляхом вимірювання та аналізу результатів роботи працівників; цей процес повинен привести до об'єктивної, надійної зворотного зв'язку, яка може бути використана для розвитку та мотивації працівників.
Значення
"Надійність і обґрунтованість оцінки все ще залишаються серйозними проблемами в більшості систем оцінювання, а нові (і, можливо, покращені) системи оцінки часто зустрічаються з суттєвим опором", - сказано в статті Сьюзан Тейлор "Процес оцінювання ефективності", який з'явився в університеті Корнелла Квартальна адміністративна наука.
Щоб вважатися надійною, система оцінювання повинна послідовно і об'єктивно вимірювати ефективність роботи персоналу. Таку ж точну активність і результати, які виконує будь-який працівник, слід вимірювати і оцінювати точно так само. Без такої надійності співробітники втратять довіру до процесу оцінювання і можуть призвести до негативної реакції працівників.
Якщо працівники не купують систему оцінювання ефективності, система не може досягти своїх головних цілей - підвищення продуктивності та мотивації працівників. Оскільки більшість компаній прив'язують винагороду до оцінювання рейтингів, ненадійний процес оцінки призведе до того, що працівники знеціняться.
Факти
Найбільш ненадійність у процесі оцінювання ефективності пояснюється упередженим упередженням. Кожна система оцінки ефективності складається з певної міри упередженості, оскільки людське судження є неминучою частиною будь-якого процесу оцінки.
Типи
Найбільш поширеними і простими типами упереджених оцінок є поблажливість, жорстокість, центральна тенденція і подібність. Упередження зменшення відповідальності знижує надійність через тенденцію оцінювача до оцінювання всіх працівників вище, ніж вони повинні бути оцінені; Надійність упередженості з урахуванням суворості, оцінюючи всі зусилля співробітників нижче, ніж їх фактична ефективність.
Центральна тенденція призводить до упередженості рейтингу, що ставить кожного співробітника в середині рейтингової шкали. Ці три упередження можуть бути результатом особистості або настрою оцінювача і можуть становити значну проблему.
Тільки використання частки масштабу продуктивності збільшує шанси на ненадійність, тому що ратер з тенденцією до жорсткості і випробувач з упередженим послабленням можуть призвести до того, що дві рівні показники роботи оцінюються зовсім інакше. Поняття упередженості подібності відбиває загальний недолік фаворитизму.
Причини
Деякі інші менш поширені та складні причини ненадійності оцінки включають помилки контрасту, ореолу та помилки повторюваності. Контрастні помилки відбуваються тоді, коли рейтингові працівники порівнюють працівників з іншими працівниками, а не з об'єктивними стандартами. Упередження гало впливає на надійність, оскільки загальний вигляд цінності працівника впливає на всі виміри оцінок продуктивності, а не на кожний розділ окремо та об'єктивно.
Поточна помилка призводить до серйозної ненадійності оцінок, але ця проблема полягає в менталітеті працівника, а не в упередженості; працівники, які знають, коли відбуваються оцінки, переконуються, що вони виконуватимуть найкращі дії лише в ті часи, що призведе до помилки виходу.
Міркування
Хоча вилучення людського судження в оціночному процесі може бути неможливим, наступні прийоми зменшать шанси на упередженість. Формально структурують систему оцінювання та готують працівників до процесу об'єктивної оцінки. Надійність покращиться, якщо система оцінювання має конкретні керівні принципи, чіткі визначення та ефективні шкали оцінки. Недостовірність може виникнути внаслідок того, що рейтинги мають різну підготовку, досвід та ідеї щодо того, як правильно оцінити працівників; забезпечення необхідної підготовки може допомогти зменшити відмінності між міркуваннями оцінювачів.
