Для того, щоб оцінка результативності працівників була ефективною, необхідно мати стратегічні цілі, які ви хотіли б виконати, перш ніж розпочати оцінку, на думку експерта з менеджменту Джоша Грінберга, написаного на веб-сайті Performance Appraisals. Плануйте оцінювання ефективності та допоможіть співробітникам підготуватися до їх оцінки. Інтерактивна оцінка може бути більш продуктивною, ніж огляд в один бік.
Терміни
Інтерактивна оцінка ефективності дозволяє менеджеру і працівнику розробити план, який допоможе працівникам досягти поставлених цілей. Щоб надати цим планам стратегічне значення, повинні бути встановлені терміни та часові періоди. Дозволити працівникові спробувати досягти своїх планів оцінки без часової шкали не дає мотивації працівнику негайно вирішувати проблеми. Отримання працівників для вирішення проблем, пов'язаних з ефективністю, що виникають під час оцінки, може допомогти збільшити продуктивність компанії за графіком, який є вигідним для корпоративного бізнесу.
Покращення
Працівник, який не є продуктивним і має проблеми з створенням вартості для компанії, не є таким, який ви хочете довгий час. Проте, інвестиції у зусилля з підбору персоналу та навчання потребують спроби поліпшити роботу працівників з недостатніми показниками ефективності. Менеджер працівників, які працюють нижче прийнятних рівнів продуктивності, повинен входити в кожну оцінку з визначеними планами поліпшення, які можуть бути прийняті негайно.
Утримання
Талановиті та продуктивні співробітники важливі для успіху та майбутнього зростання вашої компанії. Тому перед оцінкою кожного висококваліфікованого співробітника має бути стратегічний план, який допоможе утримати цих працівників. Якщо у бюджеті передбачено підвищення заробітної плати, воно повинно бути частиною атестації працівника. Менеджер повинен витрачати час на обговорення кар'єрного росту працівника з компанією, а також отримати інформацію про те, де він хотів би бачити свою кар'єру в компанії. Поточні тренінги та допомога у навчанні працівників повинні бути частиною стратегічної спроби зберегти хороших працівників з атестацією.
Компенсація
Частиною відомчих бюджетів для кожної компанії є компенсація поточним співробітникам, а кошти, виділені для найму нових талантів. Це вимагає стратегічного планування для визначення того, які види компенсацій збільшуються або зменшуються, повинні бути запропоновані працівникам, щоб утримувати компанію в межах бюджету, на думку експертів з працевлаштування на веб-сайті Керівництва. Альтернативні підвищення заробітної плати, такі як акції або бонусні програми можуть допомогти запропонувати працівникам стимул без негативного впливу на відомчі бюджети.
