Упереджене ставлення до оцінювання ефективності є суб'єктивною перспективою оцінювача, що перешкоджає справедливому та об'єктивному огляду. Кілька конкретних стратегій допомагають уникнути упередженості, але вони, як правило, зосереджені на структурування оцінок максимально об'єктивно і за участю декількох людей в оцінках.
Приклади упереджень
Улюблений співробітник або нелюбов до співробітника призводить до явних упереджень. Людська природа говорить про те, що менеджер інстинктивно базувати суб'єктивну оцінку на подібності. Ефект ореолу, наприклад, призводить до того, що керівник припускає, що працівник добре справляється зі всіма справами, коли він дуже добре працює в одній ролі. Менеджери також мають тенденцію надавати більшу вагу більш сучасним показникам, що передбачає включення більш широкий графік є важливим у подоланні упередженості. Порівняння і протиставлення одного працівника проти іншого також призводить до упередженості, пов'язаної з перевагою одного працівника над іншим.
Подолання упередженості
Розробити більш об'єктивну оцінку
Роботодавці часто використовують оцінки на основі оцінки, де керівники оцінюють ефективність роботи персоналу за такими критеріями, як управління часом, обслуговування клієнтів та продуктивність. Проблема цього формату полягає в тому, що упередженість може заохотити бали, які є надто високими або занадто низькими. Один із способів зробити оцінку більш об'єктивною - це зробити їх більш керованими даними.
У продажах, наприклад, менеджери зазвичай базують велику частину оцінки працівника на кількісних факторах, таких як обсяг продажів, нові клієнти та ставки розмови. Для працівників служби підтримки клієнтів, використовуючи результати опитування або відстеження сприятливих і несприятливих оглядів працівників за весь період оцінювання може поліпшити об'єктивні цілі. Замість того, щоб менеджер казав: "Ви не дуже допомагаєте клієнтам", він міг сказати: "Ви отримали лише 85-відсотковий рейтинг з боку клієнта, з яким ви працювали". Таким чином, оцінка робітника базується на вимірних критеріїв, а не суб'єктивна перспектива.
Залучити більше людей
Інша стратегія усунення основних упереджень одного оцінювача полягає в залученні кількох людей до оцінок, повідомляє Bloomberg Business. Деякі компанії використовують a Інструмент зворотного зв'язку 360 градусів, де даного працівника оцінюють поєднанням безпосередніх керівників, однолітків, колег, колег і клієнтів. Цей тип оцінки дозволяє керівнику працівника оцінити спосіб, у який люди відчувають різні ролі щодо результатів роботи працівника. Робітникові важче заперечувати проти п'яти різних людей у п'яти різних ролях, що ставляться з проблемою. Ця ретельна система допомагає оберігати від невизначеність впливу від управлінського упередження в оцінці зверху вниз.
