Мотивування працівників стимулами та винагородою є одним із способів підвищення продуктивності та збільшення доходів. Це також може бути моделлю для поліпшення морального стану співробітників, якщо це зроблено правильно. З іншого боку, спроби мотивувати працівників високим тиском або нестійкими шляхами можуть призвести до негативних наслідків і знизити моральний дух.
Позитиви внутрішніх винагород
Коли співробітник є вмотивованим до досягнення мети, їй пропонується зробити щось, тому що винагорода забезпечує певний рівень внутрішньої, особистої або професійної реалізації. Наприклад, дозволити співробітникам приймати оплачувані години роботи, щоб виконувати свої проекти на користь громадських організацій, є власною нагородою, яка дозволяє їм бути компенсована за те, що вони жертвують свій час на те, що вони вважають гідною справою. Це надає працівникам відчуття особистої самореалізації, одночасно створюючи відчуття доброї волі до свого роботодавця.
Негативні внутрішні нагороди
Не всі люди мотивовані внутрішніми нагородами, особливо коли справа доходить до робочого місця. Внутрішня винагорода не може бути ефективною для працівників, які не шукають підходу до роботи, який добре відчуває себе, і для кого не цінують просування по службі, публічні нагороди або підвищену відповідальність. Внутрішня система винагороди може бути не найкращим підходом для співробітників, які вважають за краще бути визнаними або винагороджені грошовою компенсацією.
Позитивні зовнішні нагороди
Зовнішні винагороди працюють ззовні. Наприклад, працівник, який досягає мети команди, як частина колективних зусиль, є зовнішньо мотивованим тиском однолітків, щоб досягти успіху. Прикладом такого типу нагороди є бонус спільної групи, який видається тільки, якщо вся команда досягає заданої мети. Цей тип системи винагороди може бути ефективним, оскільки він змушує всіх членів команди тягнути свою вагу або бути предметом розчарування і неповаги до групи.
Негативні зовнішні нагороди
Програми зовнішньої винагороди можуть залякати працівників з низькими показниками ефективності та заважати досягненню високих результатів. Наприклад, якщо і ваш топ-і найнижчий заробіток продавці рівноправно частку в нагороду, запропоновану для цілей групового прибутку, високий успіх може зневажати того, щоб нести нижчих заробітків. Низький заробіток може відчувати більший тиск, тому що він розуміє, що виграш або втрата групової винагороди може безпосередньо впливати на його виконання. Це є негативним для працівників, які не працюють добре під тиском, а також для тих, хто відчуває, що вони повинні отримати більший шматок пирога для того, щоб зробити вне і поза вкладами.
