"Те, що я дізнався в IBM, це те, що культура - це все", - стверджує Луї В. Герстнер молодший, колишній генеральний директор IBM (1993-2002). Культура - це спільні вірування, правила, правила та поведінка групи. Кожна організація розвиває свою власну культуру - від найменшого бізнесу до найбільшої транснаціональної корпорації.
Важливість корпоративної культури
Менеджмент, який ігнорує корпоративну культуру, ризикує провести компанію на шляху потрясінь і неприємностей. Вона не буде успішною в організації та мотивації працівників або виробництві зоряних фінансових і виробничих результатів. Керівництво отримає безліч невирішених проблем, які ускладнюють продуктивність компанії, завдають шкоди моральному стану працівників та перешкоджають росту компаній.
Визначення корпоративної культури
Корпоративна культура, яка іноді називається організаційною культурою, є складовою загальних цінностей, відносин, стандартів, політики, результатів діяльності та дій керівництва та працівників. Корпоративна культура корениться і є результатом цілей, стратегій, структури і тактики компанії. Існують два основи корпоративної культури - формальний і неформальний. Формально організаційна культура цілеспрямовано планується. Приклади включають корпоративну ієрархічну структуру, письмову політику компанії та основні операційні процедури. Неформальна корпоративна культура розвивається від взаємодії людини та соціальних зв'язків. Приклади неформальної корпоративної культури включають неформальні групи, такі як обідні групи та спеціальні групи проектів.
Корпоративні соціальні відносини
Оригінальне дослідження, проведене в 1920-1930-х роках трьома професорами MIT на заводі Hawthorne в Західній електричній компанії в Чикаго, вперше вказало на важливість соціальних взаємодій і угруповань для успішних бізнес-операцій. Дослідження підкреслило той факт, що неформальні групи розвиваються, коли люди збираються і взаємодіють на регулярній основі. Групи розвивають власну специфічну структуру. Є лідер групи, згуртованих центральних учасників, вішалок і аутсайдерів, з якими група взаємодіє. Дослідження показало, що моральний дух і продуктивність працівників покращуються, коли люди є частиною чіткої соціальної організації, знаючи, де саме вони входять до групи. Створюються соціальні зв'язки, що з'єднують людей. Індивідууми залежать один від одного і пов'язані один з одним певним чином. Прості речі, такі як розміщення столів, освітлення та перерви, можуть приймати значення для групи, яку керівництво не усвідомлює, не визнає і не визнає. Але вони важливі і не повинні бути проігноровані.
Суть
Суть справи для компанії та працівників - це гроші. Компанія хоче зробити якомога більше грошей, і працівники хочуть мати регулярну зарплату. Деякі співробітники більш мотивовані, ніж інші, до просування. Дослідження Хоторна показало, що думка групи впливає на те, як люди інтерпретують і реагують на дії компанії. Негативним аспектом неформальних груп є те, що вони стійкі до змін. Якщо нові політики компанії, нові члени групи примусово пересуваються на групу або поточну групу, група інстинктивно знаходить загрозу зміни. Більшість людей хочуть належати і будуть відповідати груповим бажанням. Неформальна групова структура контролює своїх членів і захищає їх від ворога, який для працівників зазвичай сприймається як управління.
Формальні процедури та неформальне прийняття
Формальну політику та процедури компанії потрібно запроваджувати з розумінням того, що зміни не будуть "розгойдувати човен". Якщо зміни достатньо різкі, щоб змінити групу, компанія повинна мати плани, щоб уникнути проблем з боку незадоволених і засмучених членів групи. Співробітникам слід доглядати, ретельно пояснювати нові політики та враховувати їх вплив на окремих осіб та групи. Інноваційні ініціативи, особливо з боку нових керівників, що приїжджають ззовні, часто ігноруються і в кінцевому підсумку втрачаються, оскільки керівництво прагнуло до змін, вирішуючи лише формальну корпоративну культуру. Неписані ідеї, взаємодії та зв'язки, якщо їх не розглядати, можуть підірвати мандатну формальну зміну. Зміни, які примушують учасників, які не бажають, призводять до зниження морального стану співробітників і зниження продуктивності праці.
