Ситуаційне лідерство - це стиль управління, розроблений Паулем Херсі та Кен Бланшардом у 1969 році і вдосконалений і вдосконалений за останні десятиліття. Вона грунтується, перш за все, на адаптації до безпосередньої ситуації, розглядаючи, наскільки важко стоїть завдання, і зрілість працівника, що виконує завдання. Успішне впровадження ситуативного лідерства вимагає бажання менеджера залишатися гнучким в кожній ситуації і з кожним працівником. Це особливо добре працює в середовищі, де персонал часто змінюється. Оскільки менеджери пристосовуються до кожної людини та кожної ситуації, зміна чи додавання співробітників не впливають на інших.
Pro: Працює з чотирма стилями керівництва
Менеджери, які приймають цю модель лідерства, можуть висловити одну з чотирьох різних стилів керівництва:
-
Розповідь / режисура
–
наказувати працівникам виконувати певні завдання, особливо ефективно в надзвичайних ситуаціях або при виконанні повторюваних завдань.
2. Продаж / коучинг
- більш інтерактивний тренерський процес, в якому менеджери «продають» свій підхід до працівників і змушують їх «купувати» і погоджуватися.
-
Участь / коучинг
–
після тренування, менеджер надає більшу вагу внеску співробітника, навіть залишаючи остаточні рішення працівникові.
4. Делегування / спостереження
- менеджер дозволяє працівникові вирішувати, як підходити до кожного завдання, як правило, тільки залучаючись, коли працівники просять допомоги або думку менеджера.
Визнаючи, що існують різні обставини або ситуації, з якими може зіткнутися менеджер, який вимагає використання одного стилю над іншими, кожен з цих стилів використовує зниження рівня керування від менеджера.
Pro: менеджер може змінювати стилі
Ситуаційні лідери можуть рухатися з одного стилю в інший, виходячи з ситуації, характеру завдання, яке необхідно виконати, і зрілості працівника. Зрілість працівника стосується двох різних факторів. По-перше, це фактична фізіологічна або емоційна зрілість особистості. Не менш важливим є рівень зрілості роботи або посади. Наприклад, той, хто протягом декількох років працював, має більше досвіду роботи, ніж новий працівник. Аналогічно, рівень 2 у будь-якій роботі матиме більш просунуті навички, ніж рівень 1 тієї самої роботи.
Pro: простий і інтуїтивний метод
Ситуаційне керівництво є простим для розуміння і дещо інтуїтивним для більшості менеджерів. Більшість керівників інстинктивно знають, що їм потрібно коригувати свою відповідь на ситуацію. Ситуаційне керівництво ставить відносини між менеджером і працівником в його центрі. Підкреслення цього зв'язку допомагає працівникам відчувати свою цінність і в цілому призводить до кращого досвіду роботи для обох сторін.
Con: Складно для деяких типів менеджерів
Ситуаційне лідерство як модель не може відчувати себе інтуїтивним для керівників, орієнтованих на виконання завдань або сильно регульованих. Ці особи можуть боротися, щоб залишатися гнучкими і пристосовуватися до ситуацій, які могли б отримати користь від більш слухняного і менш "розповідаючого". T про компанію та їх роботу.
Con: Зсуває увагу з довгострокових цілей
Крім того, цей тип гнучкого підходу до управління може створити занадто великий акцент на безпосередніх потребах і таким чином відвернути увагу від більш довгострокових цілей і завдань. Якщо керівники оцінюють та реагують на конкретні та безпосередні ситуації, вони можуть ускладнити перемикання передач і подумати про майбутні плани та потреби компанії.
Con: Зрілість важко визначити
Деякі критики ситуаційного керівництва вказують на труднощі визначення та кількісного визначення зрілості. У ситуаційній моделі лідерства Херсі-Бланчара зрілість стосується як емоційної зрілості, так і зрілості роботи, яка іноді може призвести до поєднання між ними. Інакше кажучи, менеджер може вважати, що емоційно зрілий працівник також є адептом у прийнятті на себе відповідальності за певні робочі обов'язки, що може не бути.
