Аспект людських ресурсів вашого бізнесу (будь то повний підрозділ або просто менеджер з найму) відповідає за укомплектування вашого бізнесу з, в ідеалі, найкращими та найбільш кваліфікованими особами. Перед тим, як проводити опитування заявників, розглянути можливість використання системи балів для оцінювання заявників. Системні точки, підкріплені обґрунтуванням інтерв'юера для оцінки, можуть допомогти інтерв'юеру запам'ятати заявників і краще розрізняти тих, хто претендує на посаду.
Визначити основні характеристики, якими повинні володіти заявники. Призначення характеристик конкретним аспектам роботи. Наприклад, якщо посада вимагає подорожі, ви повинні задати питання про історію водіння заявника, готовність до поїздки та можливість дотримання термінів.
Організуйте перелік характеристик у послідовності важливості. Розташуйте критичні компоненти у верхній частині та компоненти меншого значення внизу.
Створіть третю сітку, вказуючи деталі, такі як перше враження, підготовка, ставлення та відповіді.
Виберіть рубрику оцінки балів. Він може бути числовим (1-10) або алфавітним (A-F). Під час співбесіди використовуйте перелік характеристик і сітку деталей. Задайте питання, призначені для незаконних відповідей, які відповідають характеристикам роботи. Оцініть відповідь заявника і напишіть обґрунтування результату.
Увага
Будьте обережні з використанням системи оцінювання в інтерв'ю. Згідно з TheHRSpecialist.com, використання чистої сітки з довільною оцінкою може поставити вас під загрозу дискримінації. Ви завжди повинні створити резервну копію своєї системи оцінювання з причин, чому заявник отримав оцінки.
