У сьогоднішньому глобальному селі компанії все частіше наймають працівників, які знаходяться в різних країнах. І імміграція зробила більш поширеним для працівників працювати пліч-о-пліч з людьми з інших частин світу. Як наслідок, багато робочих місць складаються з безлічі культур, що також означає, що вони заповнені різними традиціями, мовами та манерами. Для того, щоб багатокультурне робоче місце досягло успіху, воно вимагає менеджменту, який розуміє, як ефективно керувати та стосуватися людей з усього світу.
Визначення крос-культурного управління
Управління крос-культурою відбувається, коли менеджер контролює працівників з культури, відмінної від її власної, або коли співробітники команди з різних країн також. Є багато способів створення мультикультурної команди. Організації мають офіси в різних країнах, якими керують люди в головному офісі. В інших випадках віддалених співробітників у всьому світі керує хтось у іншій країні. Іншим сценарієм є те, що люди емігрували з різних країн і працювали разом з іншими, які також подорожували з інших країн.
Щоб ефективність крос-менеджменту була ефективною, менеджер повинен визначити та визнати відмінності в культурі, практиці та уподобаннях членів команди. Керівники також повинні мати можливість модифікувати або адаптувати певні бізнес-процеси або системи, такі як спосіб передачі інформації або спосіб прийняття рішень, з метою підвищення ефективності робочої сили.
Чому важливо керувати міжкультурною діяльністю
Уявіть, що ви працюєте в середовищі, де ваш менеджер не звертає уваги на проблеми, які ви мали з ним або з членами вашої команди. Незалежно від того, чи стосувалися ці питання безпосередньо до міжкультурних розбіжностей або з іншою проблемою, робота під керівництвом тих, хто сліпий до них, не створює привітного або ефективного робочого місця. Сильний лідер не відповідає лише за те, щоб його команда виробляла відмінну роботу, а також на завдання створити середовище, де дійсно може відбуватися хороша робота. Межкультурні менеджери повинні усвідомлювати будь-які проблеми, з якими стикається їхня команда, або можуть зіткнутися в майбутньому, а потім розробити стратегії їх подолання. Ефективне крос-культурне управління безпосередньо сприяє загальному успіху організації.
Коли справи йдуть безперешкодно, наявність в команді людей з різних країн розширює сферу розуміння. Наприклад, люди з Індії можуть більше знати про ринок Південно-Східної Азії, тоді як хтось з Бразилії може знати більше про те, що споживачі шукають у Південній Америці. Співробітник з Німеччини, очевидно, може говорити по-німецьки зі своїми клієнтами з цієї країни, що призводить до кращого обслуговування та залучення клієнтів. Це все сприяє безпосередньому підсумку.
З іншого боку, наявність міжкультурної команди може також викликати збої на робочому місці, наприклад, уповільнення щоденних процесів. Різні стилі спілкування, що є спільним питанням у міжкультурному бізнес-середовищі, можуть викликати занепокоєння при вирішенні проблем і можуть перешкоджати членам команди отримувати свої ідеї. Деякі культури процвітають на плоских організаційних структурах, а інші - на ієрархії зверху вниз. Ця невідповідність може призвести до розчарування або плутанини для деяких працівників. Міжкультурні команди вимагають від керівників, які пройшли навчання і мають досвід роботи з культурними питаннями, і які можуть розробляти стратегії для їх пом'якшення.
Загальні перехресні бар'єри
Комунікація є основним бар'єром між різними культурами. Це може бути мовний бар'єр, де деякі члени команди не володіють мовою, якою ведеться бізнес. Це може зайняти більше часу, щоб передавати свої ідеї. Вони також можуть бути не в змозі правильно донести своє повідомлення, або члени команди не можуть серйозно сприймати свої ідеї через низький рівень мовних навичок.
Бар'єри зв'язку можуть бути пов'язані також зі стилями спілкування. Наприклад, багато західних культур цінують пряму, точкову мова, де східні культури використовуються для більш непрямих закономірностей мовлення. Це невідповідність стилів спілкування може призвести до плутанини, коли члени команди не розуміють, про що говорять. Якщо ви звикли говорити безпосередньо, наприклад, і ваш колега з східної культури і говорить непрямо, ви можете не визнати, що він намагається сказати, навіть якщо ви обидва говорите однією мовою. Це може бути згубним, особливо якщо він намагається дати вам інструкції про те, як зробити щось критичне для вашої ролі в організації. Різні стилі спілкування також можуть привести співробітників до образи. Якщо ви говорите більш безпосередньо, хтось не звик до такої мови, може бути засмучений або ображений тим, що ви говорите, навіть якщо це не те, що ви мали намір.
Структура організації може також бути бар'єром для міжкультурних команд. Організаційні структури варіюються від компанії до компанії. Вони включають горизонтальні організації, де немає офіційної ієрархії та компанії з декількома рівнями управління, де слово вищого є законом, а не слідуючи директивам, - це ознака неповаги. При роботі з культурами, які по-різному розглядають авторитет, спосіб організації структури може викликати проблеми. Деякі працівники можуть не відчувати себе комфортно, коли виникають ідеї, які не погоджуються з керівником, а інші можуть це зробити, але зробити серйозну культурну помилку.
Культура людини також може вплинути на стиль прийняття рішень. Конфлікти між керівником і працівником, або між двома працівниками, можуть виникати, якщо рішення приймаються аналітично, а інше - інстинктивно. Аналогічно, деякі працівники можуть приймати рішення швидко, тоді як інші беруть час. Це може викликати тертя між членами команди. Якщо бар'єри між культурами не розглядаються ефективно з боку керівництва, вони можуть уповільнювати щоденні завдання, впливати на взаємовідносини команди і заважати більшим бізнес-ініціативам.
Стратегії управління міжкультурною діяльністю
Для успішної роботи в якості крос-культурного менеджера необхідно застосовувати ряд стратегій для вирішення питань, які виникають внаслідок культурних відмінностей. Однією з найважливіших стратегій є адаптація. Ігнорування культурних відмінностей або нерозуміння їх важливості може бути шкідливим. Натомість, необхідно визнати культурні прогалини, які можуть існувати в команді, і з'ясувати шляхи їх обійти. Менеджер повинен вміти думати про творчі рішення культурних бар'єрів. Наприклад, якщо працівник стикається з мовним бар'єром, замість того, щоб вимагати від працівника уроків мови на офіційному рівні, який може бути дорогим і трудомістким, менеджер може витратити деякий час один на один з працівником, щоб отримати його швидкість на конкретних бізнес-термінах, що використовуються щодня в офісі.
Іншою стратегією, яку використовують деякі менеджери, є структурне втручання. Це дає їм змогу перепризначити завдання або перенести працівників у групу з метою підвищення ефективності, збільшення можливостей навчання та зменшення плутанини. Для того, щоб зробити це ефективно, менеджер повинен бути в гармонії з навичками та досвідом кожного члена команди, а також розуміти їхні сильні та слабкі сторони. При спробі орієнтуватися на мовний бар'єр, це може здатися очевидним вибором для того, щоб поєднати співробітників, які говорять на одній мові. Хоча це може працювати в деяких випадках, воно може бути неефективним у довгостроковій перспективі, оскільки воно не вирішує ключове питання вільного володіння мовою. Замість цього, менеджер може поєднати співробітника з мовним бар'єром з іншим працівником, який перевершує навчання і спілкування і має нескінченну кількість терпіння.
Деякі лідери міжкультурних лідерів вирішують використовувати управлінське втручання як стратегію боротьби з бар'єрами, пов'язаними з культурою. Це включає в себе встановлення конкретних основних правил для команди та активізацію, коли потрібна авторитетна роль. У випадку мовного бар'єру, наприклад, менеджер може попросити цього співробітника побачити, скільки він може вчитися і спілкуватися самостійно. Якщо цей план не спрацьовує, менеджер може призначити когось з команди, щоб переглянути його роботу, щоб переконатися, що він відповідає стандартам компанії. Або вона може вступати в себе і переглядати роботу співробітника, детально обговорюючи з ним конкретні питання, пов'язані з комунікацією.
Залежно від серйозності культурного бар'єру, менеджер може вирішити повністю видалити працівника з команди. Це дорога стратегія, оскільки компанія інвестує багато грошей і часу в наймання та навчання працівника. Однак, якщо культурні відмінності надто суворі, то виключення співробітника з команди може бути єдиним рішенням. Ймовірно, це не перша стратегія, яку менеджер спробує виконати. Натомість ефективний менеджер з крос-культури спочатку витратить час на з'ясування інших способів вирішення культурного питання, не вдаючись до припинення. У випадку мовного бар'єру, якщо працівник або не хоче вкладати зусилля, щоб поліпшити свої навички мовою бізнесу або просто не має навичок вивчати мову, то видалення з команди може бути єдиним варіантом для порятунку решти групи. Видаляючи відповідного співробітника, менеджер може зосередити зусилля та енергію на інших членах команди і допомогти їм продовжувати виконувати завдання організації, замість того, щоб витрачати велику кількість часу на те, щоб вирішити ситуацію, яка може не мати швидких змін.
Як підготуватися до крос-культурного менеджменту
Багато університетів пропонують курси з крос-культурного менеджменту як частина бізнес-ступеня або MBA. Основна увага приділяється застосуванню принципів ділової активності, які допомагають вирішувати крос-культурні питання на робочому місці. Ці курси встановлюють, яка культура є і як вона впливає на те, як співробітники на робочому місці приймають бізнес-рішення та мають справу з авторитетними особами. Деякі курси також надають стратегії для вирішення спільних проблем міжкультурного середовища, з якими може зіткнутися менеджер, на додаток до навичок ведення переговорів, які менеджери можуть використовувати на робочому місці. Ці курси допомагають менеджерам працювати з групами міжкультурних груп, з якими вони працюють, а також з клієнтами та перспективами інших культур.
Окрім отримання формальної освіти в галузі міжкультурного менеджменту, деякі лідери можуть навчитися виконувати завдання, занурившись у повсякденні аспекти. Інші можуть спробувати курс з організації, яка спеціально займається міжкультурною освітою для професіоналів, наприклад, Глобальна інтеграція, яка надає практичні поради та інструменти, які керівники можуть застосовувати на робочому місці для кращого вирішення культурних відмінностей у компанії.
Приклади крос-культури
За допомогою глобальних засобів комунікації, таких як Інтернет та мобільні телефони, компаніям великих і малих компаній легко працювати на міжнародному рівні. Багатонаціональні гіганти, такі як Google або Apple, діють у кількох країнах по всьому світу, і тому їхня керівна команда має справу з людьми з різних культур.Тим не менш, ви не повинні бути Google або Apple, щоб бути частиною міжкультурної команди. Малі та середні підприємства також залучають людей в інших країнах або людей, які нещодавно переїхали з інших країн. Завдяки поширенню систем відеоконференцій та організаційних додатків для колективної роботи для багатьох організацій досить легко співпрацювати зі своїми колегами по всьому світу. Крім того, послуги віртуальних помічників є зростаючою галуззю, і багато організацій передають ці завдання людям, які живуть в інших країнах, таких як Індія або Філіппіни.
У будь-якому випадку, незалежно від того, чи працюєте ви з міжнародною корпорацією або для налаштування мами та поп-музики з віртуальним помічником, часто зустрічаються сценарії, де ви працюєте з людьми з інших культур на професійному рівні. На посаді керівника особливо важливо знати про відмінності, щоб ви могли пом'якшити будь-які культурні бар'єри і привести вашу організацію до успіху.
