Віктор Х. Врум, почесний професор менеджменту в Єльському університеті, розробив в 1964 році теорію менеджменту і водіїв поведінки працівників, оскільки це стосується мотивації. Називається теорією тривалості, його робота зосереджена на поясненні вибору індивідуумів, зроблених на роботі, щодо їх здатності, лідерства та ефективності прийняття рішень. Vroom має кілька опублікованих робіт з менеджменту та організаційної поведінки, які широко розглядалися як прориви у цій галузі.
Про теорію
Теорія мотивації, яку очікує Ворме, стосується процесу індивідуумів, які обирають один спосіб поведінки над іншим. Вона говорить, що якщо люди думають, що прикладання зусиль призводить до хороших результатів, а хороша продуктивність приносить бажані нагороди, які задовольняють одну або декілька їхніх важливих потреб, то вони будуть мотивовані, щоб докласти зусиль.
Vroom пояснює свою теорію, використовуючи три змінні: валентність, тривалість і інструментальність. Валентність в основному відноситься до нагороди за добру роботу, і наскільки бажаною для них є винагорода. Очікувана тривалість являє собою власну впевненість кожного співробітника в його чи її здібностях, коли мова йде про володіння навичками роботи, необхідними для виконання достатньої роботи для досягнення нагороди. Змінна інструментальності стосується потреби працівників, щоб повірити, що коли керівництво пропонує винагороду за хорошу роботу, вони фактично доставляють винагороду послідовно.
Сильні сторони теорії
Очікування працівників підсилюються нагородами та стимулами. При встановленні належних цілей, це може спровокувати мотиваційний процес, що покращує продуктивність. Коли керівництво має тверде розуміння принципів теорії тривалості, вони можуть використовувати концепції для збору більш ефективних робочих груп для досягнення своїх бізнес-цілей. Вони краще зрозуміють, що саме їм потрібно запропонувати, щоб мотивувати своїх співробітників, шукати розрив у навичках, які потребують навчання, і зобов'язуються надавати винагороду.
Однією з переваг теорії тривалості, якщо вона застосована добре, є те, що співробітники охоче і щасливо беруть участь у робочих проектах, оскільки керівництво запланувало участь, базуючись на мотивованості персоналу, і отримує нагороди, які вони вважають значущими.
Деякі слабкі сторони
Теорія не буде працювати на практиці без активної участі менеджерів. Теорія припускає, що всі компоненти вже відомі. Насправді, лідери повинні докласти зусиль, щоб дізнатися, що їхні працівники цінують як винагороду (валентність). Вони також повинні точно оцінювати здібності співробітників (очікуваність) і надавати всі необхідні ресурси, щоб допомогти працівникам успішно працювати. Керівники також повинні дотримуватися свого слова; працівникам необхідно довіряти, що якщо вони покладуть роботу та зусилля, вони дійсно отримають обіцяну винагороду (інструментальність).
Інша слабкість теорії очікуваності полягає в тому, що керівництво пропонує певні мотивації і винагороди, але співробітники не цінують і не вірять в них. Це головне управління, яке має керувати поведінкою своєї команди, тому, якщо вони не вибирають винагороди з достатньою сприйманою цінністю, співробітники втратять мотивацію для виконання. Наприклад, менеджери вважають, що додаткові 5 доларів заробітної плати повинні мотивувати працівника, але цей працівник міг би знайти лише підвищення, що приносить користь, і відразу цінні, якщо вони становлять щонайменше 10 доларів. Через відсутність розуміння керівництвом працівник не мотивований.
