Оцінки результатів роботи або оцінки працівників вимірюють ефективність роботи працівників. Жоден закон не вимагає від компаній проводити огляди робочих місць, але підприємства, які роблять це, можуть краще розуміти своїх співробітників. Інформація, отримана в результаті перевірки ефективності, може бути використана для визначення підняття, планів сукцесії та стратегій розвитку співробітників.
Міркування
Більшість роботодавців створюють політику та процедури, які допоможуть своїм організаціям, навіть якщо така політика не вимагається законом. Рішення про необхідність оцінки результатів може виникнути з почуття етики, зусиль, спрямованих на підвищення прибутку, або бажання запобігти судовим позовам або іншим ситуаціям, які можуть негативно вплинути на організацію.
Наявність системи оцінки ефективності може служити конкурентною перевагою в організації, оскільки періодична оцінка роботи працівників може визначити, чи підтримує вона цілі організації. Роботодавці краще можуть приймати рішення про рекламу або компенсацію з результатами оглядів.
Продуктивність
Співробітники відчувають оптимізм, якщо вони визнані і винагороджені за добру роботу. Огляди співробітників допомагають організації визначити як хороших виконавців, так і тих, хто потребує розвитку. Огляди можуть бути використані як інструмент для залучення кваліфікованих кандидатів під час набору персоналу.
Рівність
Хоча федеральні закони не розглядають огляди працівників, інші закони, які гарантують, що всім працівникам надаються рівні можливості для працевлаштування. Закони підкріплюють, що дії щодо заробітної плати, дисциплін або припинення, розглядаються недискримінаційним шляхом. Без послідовного документування прогресу чи поведінки співробітників було б практично неможливо захиститися від претензії працівника на дискримінацію.
Юридичний захист
Співробітники не можуть подати до суду за відсутність перегляду працівником, але працівник може подати до суду на такі питання, як незаконне припинення роботи та заробітна плата. Оцінка працівників є позитивним інструментом як для роботодавців, так і для працівників, оскільки вона може довести, що працівник був або несправедливо ставився до питань заробітної плати, просування по службі або припинення трудових відносин, або він може виправдати роботодавця від неправомірного позову від працівника.
У справі Slattery проти Swiss Reinsurance America Corp, 3 травня 2001 року, співробітник звинуватив роботодавця у дискримінаційному припиненні. Роботодавцю доводилося доводити, що припинення було легітимним і недискримінаційним, і це вказували добре задокументовані огляди результатів діяльності. У документах зазначалося, що працездатність працівника з часом знижувалася і що роботодавець зробив кроки, щоб допомогти працівнику до припинення. У цій ситуації перевірка працівника допомогла роботодавцю виправдати припинення.
