Незалежно від розміру, всі підприємства повинні використовувати різні інструменти для оцінки прогресу та ефективності. Більшість цих інструментів пов'язані з оцінкою процесів, співробітників, продуктів і якості для забезпечення того, щоб компанія відповідала вимогам і обіцянкам виробництва та обслуговування клієнтів. Управління ефективністю та оцінка ефективності є двома такими інструментами, які менеджери використовують для управління компанією.
Визначення
Першою відмінністю між управлінням ефективністю та оцінкою ефективності є визначення. Управління ефективністю - це комплекс заходів і оцінок, які забезпечують ефективність і ефективність компанії в процесі досягнення своїх цілей. Вона аналізує та концентрує увагу на різних елементах у структурі компанії, таких як загальна продуктивність компанії, продуктивність конкретного департаменту, фази виробництва продукту або послуги та продуктивність працівників. Оцінка результатів діяльності - це специфічний аналіз результатів діяльності працівників всередині компанії. Вона оцінює роботу та якість робітника за рік. Оцінка ефективності може розглядатися як крок у більших зусиллях з управління ефективністю - крок, який зосереджується на минулій продуктивності працівника, тоді як управління продуктивністю є постійним процесом, який оцінює щоденну роботу.
Завдання керівника
Менеджери та керівники є життєво важливими для обох методів оцінки.У управлінні діяльністю керівник або менеджер діє як тренер, той, хто керує кожним працівником і структурою у відділі, який він відповідає за досягнення спільної мети через постійне заохочення. Потім він планує і встановлює реалістичні очікування, нарешті вимірюючи результати щодня або щотижня. При оцінці результатів діяльності наглядач діє більше як суддя за роботою і результативністю працівника, і він, як правило, робить це шляхом особистого інтерв'ю (щорічного або піврічного). Керівник оцінює продуктивність працівника, виявляє слабкі сторони та сильні сторони в роботі працівника та планує покращити ці слабкі сторони шляхом використання сильних сторін працівника. Роботодавці та менеджери можуть використовувати результати оцінювання ефективності для досягнення цілей завдяки щоденному підходу до управління ефективністю.
Методи
Методи, які роботодавці використовують при оцінці діяльності, є більш структурованими і формальними, ніж методи управління ефективністю, і вони зазвичай складаються з конкретних оцінок, які оцінюють працівників у конкретних сферах діяльності на основі цілей компанії. Оцінка результатів діяльності встановлює високу оцінку продуктивності, щоб показати співробітникам, чого очікується, і спонукати їх до задоволення цих очікувань. Методи, що використовуються в управлінні продуктивністю, є більш гнучкими, ніж ті, що використовуються в оцінці ефективності, оскільки управління продуктивністю базується на щоденній діяльності. Тому його параметри для оцінки є більш відчутними. Вона має ідеальні цілі виконання як керівні принципи, але вона не повністю інвестована в ці ідеали. Навпаки, він чутливий до того, що працівник може реально досягти в день роботи.
Ці два типи вимірювання продуктивності, разом узяті, створюють потужний інструмент для управління та оцінки, що дозволяє компанії досягати більш високого рівня продуктивності.
