Працівники вважаються активами компанії настільки ж, наскільки продукт компанії або портфель послуг, і вони можуть зробити або розірвати компанію. Таким чином, компанія повинна інвестувати в своїх співробітників, але також очікує, що отримає віддачу від цих інвестицій через продуктивність своїх співробітників.
Поради
-
Зрештою, важливість продуктивності праці працівників полягає в тому, що сума грошей, яку компанія витрачає на заробітну плату працівників, повинна бути меншою, ніж те, що працівник отримує за рахунок своєї роботи.
Визначення продуктивності працівників
Продуктивність працівників, яка також називається продуктивністю на робочому місці, є оцінкою ефективності працівника або групи працівників. Вона оцінюється, розглядаючи загальний обсяг робочої сили або продуктивність працівників за певний час. У більшості випадків продуктивність окремої особи оцінюється у порівнянні з середньою продуктивністю інших працівників, які виконують подібну роботу.
Продуктивність проти ефективності
Багато людей, навіть люди, які регулярно обговорюють продуктивність на робочому місці, плутають терміни продуктивність і ефективність. Однак ці терміни не є взаємозамінними. Ефективність полягає в тому, скільки зусиль працівник вкладає, тоді як продуктивність - це скільки роботи завершено. Деякі співробітники можуть бути дуже продуктивними, але не дуже ефективними, тоді як деякі співробітники можуть бути ефективними, не будучи дуже продуктивними.
Наприклад, уявіть, що є таблиця імен, які потрібно сортувати за алфавітом. Співробітник нудно займає більше години копіювання та вставлення імен, поки вони не в порядку. Співробітник B бере на себе одне і те ж завдання і використовує функцію сортування Excel для алфавітування імен за лічені хвилини. Потім вона витрачає 20 хвилин на Facebook. Співробітник А був ефективний, оскільки він зосередився на поставленому завданні, поки він не був завершений, але він не був продуктивним, оскільки не досягав стільки часу, як працівник Б. що вона зробила роботу за менший час, вона була неефективною в тому, що вона витрачала 20 хвилин на виконання завдання, не пов'язаного з роботою.
Майже кожен працював у компанії, яка відмовляється спрощувати процеси, роблячи своїх співробітників неефективними, але хороші працівники все ще прагнуть максимізувати свою продуктивність навіть тоді, коли вони не можуть бути настільки ефективними, як хотіли б. В ідеалі, робоче місце повинно прагнути до максимальної продуктивності та ефективності, щоб отримати найкращий прибуток від інвестицій у своїх співробітників.
Важливість продуктивності
Для того, щоб він мав фінансовий сенс для найму працівників, працівники повинні виробляти вартість для бізнесу, що перевищує вартість заробітної плати працівників. Таким чином, працівник - це інвестиція, і інвестиція, теоретично, повинна забезпечити цінне повернення компанії. Це може статися лише тоді, коли працівник продуктивний. Таким чином, важливість продуктивності в організації полягає в різниці між працівниками, які роблять прибуток компанії, і працівником, який коштує грошей компанії.
Інші переваги продуктивності працівників
Звичайно, коли працівник є продуктивним, він також надає інші переваги компанії. По-перше, ледачі працівники, які не отримують дисципліни і в інших випадках ставляться так само, як працьовиті працівники, демотивують інших. З цією ж метою високопродуктивний працівник, особливо той, хто отримав винагороду за його важку роботу, може мотивувати інших працівників, підвищуючи моральний дух і створюючи краще середовище для компанії в цілому.
Коли працівники є продуктивними, це може збільшити дохід компанії, і, в свою чергу, компанія може запропонувати стимули для своїх співробітників. Неможливість винагороди продуктивного персоналу може демотивувати всю команду. Якщо компанія ділиться деякими успіхами з працівниками у вигляді підвищення заробітної плати, бонусів і поліпшення пільг, співробітники можуть стати більш мотивованими і підвищити продуктивність. Крім того, це збільшення доходів може призвести до зростання компанії та збільшення кількості працівників.
Продуктивні працівники можуть також приносити користь клієнтам, оскільки високопродуктивні працівники забезпечують швидше та якісніше обслуговування клієнтів, ніж ті, хто непродуктивний. Якщо працівники отримують винагороду за свою продуктивність і мають високу мотивацію, це може призвести до ще кращого обслуговування та взаємодії з клієнтами. Звичайно, відмінне обслуговування клієнтів може призвести до лояльності клієнтів та реклами в устах, що, в свою чергу, може принести додатковий прибуток для бізнесу.
Вимірювання продуктивності працівників
Вимірювання продуктивності робочого місця є важливим, коли у вас є співробітники, але це може бути важко зробити. Врешті-решт, просто вимірювання загального обсягу виробництва нічого не означає, якщо виробництво є дріжджовим. Наприклад, якщо ваша компанія продає тостери, то, можливо, вам доведеться замовити 500 тостерів на день, але якщо 25% цих тостерів є несправними, кінцевий результат 375 функціональних тостерів гірший, ніж якщо б працівники просто зробили 400 функціональні тостери в день. Кілька популярних вимірювань продуктивності працівників є кількісними, продуктивністю обслуговування, цілями, управлінням часом, прибутком і якістю роботи.
Щоб скористатися кількісними вимірами, ви повинні знати нормальний вихід вашої компанії. Потім ви можете зробити це в середньому за місяць або рік, а потім поділити його на кількість працівників. На цьому етапі ви матимете об'єктивний стандарт, на якому ви зможете порівняти продуктивність кожного окремого працівника. При використанні цього методу важливо бути розумним. Не очікуйте, що кожен співробітник постійно відповідає середньому показнику. Новим співробітникам знадобиться деякий час, щоб досягти швидкості. Деякі працівники можуть мати особисті проблеми, які уповільнюють їх роботу. Іноді порушене обладнання або інші фактори, що виходять за межі контролю працівника, можуть уповільнити її продуктивність. Встановлення квот на продуктивність, які неможливо досягти, може призвести до того, що працівники більше не будуть мотивувати їх.
Компанія, яка надає послуги, а не продукти, може бути не в змозі виміряти продуктивність так само легко, але вона все ще може виміряти швидкість або якість послуг, оцінюючи, скільки клієнтів бачить працівник або за допомогою опитувань клієнтів.
Щоб скористатися методом цілей, викладіть чітко сформульовані, добре роз'яснені цілі для ваших співробітників. Для досягнення цілей та відповідальності працівників встановлюйте регулярні зустрічі між працівниками та їх керівниками.
Для керування часом потрібно попросити співробітників відстежити, як вони використовують свої робочі години. Роблячи їх відповідальними за свій час, ви можете скоротити витрачений час, витрачений на діяльність, як спілкування, текстові повідомлення або використання соціальних медіа. Ви можете попросити співробітників відстежувати свій час кількома способами. Ви можете встановити програмне забезпечення для відстеження часу, попросіть працівників щоденно надсилати звіти своїм керівникам або попросіть своїх працівників перевіряти чи відмовлятися від проектів, коли вони працюють над ними через часові годинники або комп'ютери. При використанні цього методу важливо, щоб ваші співробітники не відчували мікроменеджменту, або це може призвести до втрати продуктивності.
Прибуток і якість роботи є хорошими способами оцінити всю команду, якщо ви не хочете, щоб мікроменеджмент. Щоб скористатися будь-яким з цих методів, потрібно просто подивитися на загальний прибуток або якість виробленої роботи. Якщо ви щасливі, то це кінець. Ви не можете оцінювати осіб на основі вашого загального прибутку, і ви можете оцінювати тільки якість роботи для окремої особи, якщо вона працює самостійно на проектах, але ці методи можуть бути хорошим варіантом для тих, хто тільки дбає про те, щоб їхня команда допомагала загальний бізнес.
Метод, який ви використовуєте для вимірювання продуктивності вашого працівника, має змінюватися залежно від конкретного бізнесу та оцінюваних працівників. Врешті-решт, показники продуктивності для м'ясокомбінату повинні бути значно відмінними, ніж ті, які використовуються для оцінки команди агентів з підтримки клієнтів.
