Фінансова мотивація стосується того, як організація використовує систему компенсацій для мотивації працівників до високої продуктивності. Компанії використовують різноманітні структури оплати праці в залежності від типу робочого середовища та характеру виконуваної роботи. Різні види оплати праці додають різні елементи до фінансової мотивації, передбаченої компенсацією.
Основи
Хоча експерти та дослідження обговорюють відносну вагу грошей у мотивації працівників, існує загальний консенсус, що плата безумовно сприяє рівню мотивації працівників. Простий спосіб зрозуміти основну мотиваційну силу грошей полягає в тому, щоб визнати, що більшість людей, ймовірно, не працюватимуть на роботах, які вони мають, якщо вони не будуть оплачені за них. Навіть працівники, які користуються своєю роботою, часто переслідують інші інтереси, якщо оплата не є чинником.
Види оплати
Використовується низка поширених форм оплати праці, включаючи пряму заробітну плату, оплату за годину, оплату за виробництво, комісійні, премії за ефективність, розподіл прибутку та опціони акцій, пенсійні виплати та допомогу в натуральній формі, які є знижками для працівників та іншими безготівковими фінансові вигоди. Деякі компанії використовують певний формат оплати, в той час як інші об'єднують декілька типів, щоб пропонувати фінансову мотивацію різними способами. Наприклад, робочі місця для продажу часто пропонують базову зарплату, але заохочують результати продажів, сплачуючи комісійні, а іноді й бонуси.
Маслоу
Кілька видатних мотиваційних теорій стосуються впливу фінансової мотивації. Одним з них є ієрархія потреб 1943 Маслоу. Психолог Авраам Маслоу виклав ще видатну мотиваційну теорію з п'ятьма рівнями. Він зазначив, що люди спочатку зацікавлені в фізіологічних потребах. Як тільки вони зустрінуться, вони переходять до потреб безпеки та безпеки, соціальної приналежності, самооцінки та самореалізації. Базуючись на структурі Маслоу, фінансова мотивація може впливати на фізіологічні потреби рівня 1 у тому сенсі, що людям потрібні гроші для основних потреб виживання. Інші можуть вимагати грошей на безпеку та безпеку. Соціальний статус наступає на третьому рівні. При самооцінці та самореалізації, платність, швидше за все, мотивує лише тоді, коли вона довіряє успіху працівника в роботі.
Герцберг
Френк Герцберг пізніше представив свою теорію двох факторів, яка мала деякі паралелі з теорією Маслоу. Герцберг по суті вказав, що перші два рівні на ієрархії Маслоу є факторами гігієни, тобто вони демотивують, якщо вони відсутні, але не є сильними мотиваторами, коли вони є. Він назвав більш високим порядком Маслоу потреби мотиватор Фактори і запропонував вони можуть надихнути співробітників на кращу продуктивність. Фактори, пов'язані з доходом, були включені як фактори гігієни. Герцберг зазначив, що в довгостроковій перспективі оплата праці не мотивує кращої роботи, особливо очікуваного, наприклад, прямого заробітку. Він заохочував ротацію робочих місць і розширення робочих місць як кращі мотиватори, оскільки вони тримають співробітників активними і надають їм різноманітну роботу.
