Системи оцінювання ефективності мають свої плюси і мінуси, які залежать від робочої сили, розмірів компанії та філософій, професійних груп та філософій управління ефективністю. Вимушений розподіл оцінювання результатів діяльності працівників викликає критику за його жорсткий підхід до вироблення навичок працівників та неуважності до працівників, які намагаються успішно виконувати свою роботу.
Визначення
Підхід до управління ефективністю, який називають «примусовим рейтингом» або примусовим розподілом, - це практика оцінювання працівників для розміщення їх в одній з трьох груп. Ця практика ґрунтується на теорії, що 20 відсотків робочої сили є високими виконавцями і, отже, повинні бути доглянуті і розвиватися, щоб стати лідерами в організації. Середньостатистичні працівники, які складають 70 відсотків робочої сили, є працівниками, які є надійними, надійними працівниками, які можуть або не мають здатності перейти до перших 20 відсотків. Нижчі 10 відсотків працівників не мають майбутнього з компанією. Керівники, що використовують метод примусового ранжування, повинні класифікувати працівників у ці три чітко визначені групи.
Покращена продуктивність на робочому місці
Найбільшим прихильником примусового рейтингу, або диференціації, є колишній головний виконавчий директор GE Джек Уелч.Він стверджує, що примусовий рейтинг покращує продуктивність працівників, тому що всі гонки для вступу до топ-20 відсотків клубу. Аргументи проти примусового ранжування стосуються жорсткої конкуренції на робочому місці, що усуває будь-яку можливість побудови команди. У статті, опублікованій Harvard Business Review, консультант з менеджменту Дік Гроте стверджує: "Багато критиків примусового рейтингу визнали, що хоча процедура може фактично покращити загальну якість робочої сили компанії, вона може зробити це за крутими цінами, виробляючи несприятливі ціни наслідки в таких областях, як моральний стан співробітників, робота в команді та співпраця, небажання заявників увійти до роботодавця, який використовує вимушений процес ранжування та сприйняття акціонерів.
Мораль співробітників
Така жорстка конкуренція може проявлятися як низький моральний дух працівників, що впливає на продуктивність праці та задоволеність роботою. Працівники в нижній частині 10 відсотків робочої сили не розголошуються відразу після примусової оцінки, однак ідентифікація їх як одного з найменш ціннісних працівників має значний вплив на залучення працівників. У статті Cary Silverstein, опублікованій під назвою "Добре, погано і потворно: примусове розповсюдження в оглядах на продуктивність", він стверджує: "Примусове розповсюдження також створює нездорову конкуренцію серед однолітків. Знаючи, що завжди є відсоток на дні, який буде вимушене, конкуренція за рейтинги викликає страх і егоїзм серед робочої сили ».
