Політика компанії щодо людських ресурсів - це набір правил, процедур і керівних принципів, які регулюють взаємодію компанії з її працівниками. Вони випливають із загального стратегічного плану компанії, і зазвичай розробляються в консультації з керівництвом середньої ланки та іншими працівниками. Менеджер з людських ресурсів або відділ відповідає за складання, підтримку та адміністрування кадрової політики організації.
Значення
Політика з управління персоналом, зазвичай документована на інтранетній мережі компанії, важлива з кількох причин: по-перше, вони є універсальними для співробітників, які шукають інформацію про різні політики компанії, такі як набір, просування по службі, пенсія, компенсація та навчання. По-друге, вони забезпечують структуру відділу кадрів для розробки та адміністрування програм розвитку персоналу та підготовки нових працівників. По-третє, вони забезпечують структуровану відповідність місцевим і федеральним урядовим стандартам і нормам.
Компоненти
Складність кадрової політики компанії залежить від її розміру та бази роботи. Компоненти включають заяву про місію, керівні принципи етичної та відповідальної поведінки, практику найму, процедури оскарження, структуру компенсацій, фінансову підтримку безперервної освіти, правила для хворого та співчутливого відпустки, а також політику компанії щодо боротьби з дискримінацією та домаганням. Здоров'я та безпека на робочому місці також є важливими складовими кадрової політики, включаючи керівні принципи щодо експлуатації важкого обладнання та процедур аварійної евакуації.
Реалізація
Міжнародна хартія, що базується в лондонській бізнес-консалтинговій фірмі, припускає, що малі та початкові компанії повинні якомога швидше оперувати своєю кадровою політикою. Вони рекомендують видавати політику в пучках, щоб уникнути порушення операцій або сенсації конкретних питань. Керівництво має повідомити про причини кожної політики. Наприклад, політика безпеки на робочому місці може бути закріплена урядовим законодавством, тоді як політики, що забороняють використання соціальних медіа на роботі, можуть бути розроблені для запобігання комп'ютерним вірусним атакам або втраті чутливих даних. Навчання працівників, включаючи орієнтацію на нових працівників, є важливим для забезпечення відповідності та захисту компанії від можливих юридичних дій. Вхід працівників повинен бути запрошений при розробці політики, щоб зробити процес впровадження простішим.
Міркування: Твердження про цінність HR
Функція людських ресурсів досягає цінності не шляхом запровадження правил і керівних принципів для працівників, а шляхом виявлення того, що ключові зацікавлені сторони вважають та потребують. Робота з людськими ресурсами починається з бізнесу, а не з відділом кадрів, професорами Університету Мічигану Дейв Ульріх і Вейн Брокбанк написали в статті Гарвардської бізнес-школи, яка містить витяги з їхньої книги під назвою "Пропозиція HR-цінності". Політика повинна бути розроблена таким чином, щоб інвестувати в бізнес-практику, що забезпечує максимальну цінність, і забезпечити, щоб співробітники мали навички, необхідні для реагування на коротко- та довгострокові вимоги ринку.
