Питання на основі інтерв'ю, що базуються на компетентності, вимагають від заявників обговорення того, як вони можуть задовольнити рівень навичок та умінь, необхідних для роботи. Інтерв'юер може запитати, який досвід ви маєте при отриманні інформації від нових клієнтів або пацієнтів. Ви б описали минулий досвід роботи та сценарії навчання. Виходячи з того, що ви говорите, інтерв'юер визначає, чи дійсно ви знаєте прийоми споживання.
Не допускає важливих компетенцій
Інтерв'ю, що базується на компетенції, має недоліки для організації. В інтересах часу організація вибирає певні компетенції, необхідні для організації або посади. Потім інтерв'юер орієнтується на ці компетенції зі структурованими питаннями.Одним з недоліків є те, що ці питання не охоплюють усі компетенції, які потребує людина, і обговорення зазвичай не відбуватиметься в хронологічному порядку, за яким може слідувати інтерв'юер. Розглянуті поза контекстом, приклади компетенцій кандидата можуть бути неповними.
Давати зонди
Якщо ви відмовитеся від запитуючих запитань, щоб дотримуватися сценаріїв, стандартизуючи свій підхід до всіх кандидатів, ви можете пропустити важливу інформацію, яку може поділити кандидат. Наприклад, ви можете попросити людину розширити відповідь на запитання, що стосується компетенції, але ви не можете отримати достатньо деталей про те, як людина вважає, що він виконав кваліфікацію, щоб визначити, чи було виконано.
Оцінка
Ці інтерв'ю є цінними, тільки якщо питання правильно сформульовані. Наприклад, питання інтерв'ю не повинно вказувати на правильну відповідь, наприклад, на провідне запитання, або розкривати, як людина буде оцінюватися за її відповідь. Недолік полягає в тому, що інтерв'юер відповідає на запитання співрозмовнику, задаючи запитання про відповідь або оцінювальну заяву, яка вказує на те, що вона досягла успіху або не продемонструвала відповідний рівень компетентності в цій частині інтерв'ю.
Високі стандарти не створюють гарного матчу
Коли інтерв'ю, засновані на компетентності, ґрунтуються на розміщенні вакансії з високою мінімальною кваліфікацією, організація може знайти кандидатів, які дуже надто кваліфіковані. Прикладом є наглядач першого ряду, який найняв, але ця людина дійсно має 10 років нагляду за фахівцями, а не лінійними працівниками. Цей тип найму на посаду керівництва на початковому рівні не буде правильним для організації. Організація повинна збігатися з кваліфікацією робочих місць з певними компетенціями робочих місць з реальними очікуваннями щодо того, що ідеальний кандидат мав би на своєму фоні.
