Роботодавці використовують різні методи оцінки ефективності для підтримки своїх загальних систем управління ефективністю. Приклади методів оцінки включають графічні шкали оцінок, 360-градусні оцінки, самооцінку працівників та примусове розповсюдження. Оцінки ефективності есе забезпечують найкращу можливість для керівників і працівників вільно і відкрито обговорювати продуктивність, оскільки підхід до есе не має обмежень щодо формату, який представляють інші види оцінки працівників.
Оцінки ефективності есе призначені для використання при вирішенні факторів ефективності найбільш повною мірою. Менеджери, які пишуть реферати про продуктивність працівників, оцінюють практично кожен аспект діяльності працівників. Нариси включають оцінку продуктивності, що стосується знань та знань про роботу, діяльності з розвитку, міжособистісного спілкування та ділової етики та філософії. Такий тип оцінювання ефективності, як правило, підходить для менеджерів середнього та старшого рівня. Оцінка ефективності есе вимагає значних інвестицій часу менеджера - підготовка, побудова та обговорення є трьома основними пунктами оцінки ефективності формату есе.
Підготовка
Менеджери, які готуються написати оцінку есе, витрачають час на розгляд матеріалів файлів працівників, попередніх оцінок діяльності та оцінювання, записів про відвідуваність, похвал, досягнень і дисциплінарних записів, якщо це можливо. Підготовка до оцінювання есе дійсно не відрізняється від інших видів оцінювання продуктивності з точки зору перегляду типів документів. Проте, оцінка есе вимагає, щоб менеджери виділяли більше часу на аналіз записів, що відносяться до минулих результатів, і порівнюючи їх з примітками про поточні показники.
Аналіз
Часто недостатньо просто проаналізувати оцінку результативності минулого року для повноти та точності. Менеджери, які пишуть оцінку виконання есе, повинні присвятити час виявленню змін у виконанні працівників від одного періоду оцінки до наступного. Визначивши очевидні зміни, аналіз основних причин змін є важливим кроком у побудові оцінювання результатів, відформатованого в есе. Продуктивність працівників може змінюватися внаслідок змін у відділі чи організації, які, як правило, знаходяться поза контролем працівника. Есе звертається зі специфікою будь-яких підйомів або падінь у виконанні та факторів, до яких приписуються зміни.
Будівництво
Оскільки оцінки роботи есе є виключними для окремих працівників, вони потребують часу для побудови. Менеджери не можуть копіювати та вставляти інформацію в декілька оцінок есе, оскільки кожен з них повинен звертатися до конкретних індивідуальних характеристик виконання для кожного співробітника. Нариси відрізняються від оцінювання поведінки. Описові оцінки, які містять деякі оцінки у форматі есе, мають аналогічний формат для кожного працівника. Есе, однак, не відповідає жодному забороненому формату, і менеджер може написати оцінку працівника, як він вважає за потрібне. Тим не менш, конструювання оцінки есе вимагає чітко окреслених процесів мислення, а також добре написаних описів про продуктивність праці, цілі та прогрес.
За і проти
Переваги оцінювання виконання есе також є його недоліками в певних відношеннях. Оцінка ефективності есе надає менеджерам можливість оцінити своїх працівників без звичайних обмежень високоструктурованого методу оцінки ефективності. Менеджери, які переважають у написанні есе для оцінки роботи, зазвичай є досвідченими експертами, які користуються хорошими робочими відносинами та відмінними відносинами зі своїми співробітниками. З іншого боку, оцінки есе створюють виклик для менеджерів з мінімальними рівнями кваліфікації у написанні звітів і надають добре підготовлені оцінки результатів роботи співробітників.
