Під час оцінювання результатів діяльності, також відомих як оцінки або оцінки, менеджер оцінює роботу працівника на роботі, як правило, з точки зору якості та кількості. Оцінка ефективності забезпечує зворотний зв'язок з працівником щодо того, наскільки він добре працює і допомагає менеджеру приймати рішення щодо навчання, підвищення кваліфікації, підвищення заробітної плати або дисциплінарних дій. Встановлення стратегії ідентифікації та вимірювання показників, які точно визначають, наскільки успішно виконує працівник, дозволяє менеджеру приймати правильні рішення для свого працівника та організації в цілому, відповідно до вимог щодо рівних можливостей для працевлаштування.
Визначити метрики (кількісні вимірювання), про які можна повідомити сьогодні, але які також впливають на майбутній успіх. В ідеалі вимірювання показників під час оцінки ефективності допомагає працівникові планувати свою кар'єру. Наприклад, корпоративні інструктори можуть бути виміряні за оцінками задоволеності учасників. Минулий успіх зазвичай вказує на майбутню високу продуктивність.
Заохочуйте деякі ризики. Якщо працівники отримують винагороду лише за те, що вони можуть гарантувати, що вони можуть виробляти, вони, ймовірно, уникнуть ризикованих, але інноваційних проектів, які можуть мати негативний вплив на компанію в довгостроковій перспективі.
Визначте показники, на які може вплинути співробітник сьогодні. Ці показники повинні бути легко помітними та керованими. Складання показників важко контролювати або оцінювати обмежує здатність менеджера допомагати працівнику покращуватися. Наприклад, замість того, щоб оцінювати менеджерів про те, наскільки щасливі їхні працівники відчувають себе, встановіть опитування, щоб визначити, скільки співробітників проекту вдалося виконати за підтримки та керівництва свого керівника.
Вирівняти показники з корпоративними цілями. Дії та рішення, прийняті на основі реагування на показники, дозволяють працівникам досягти успіху для себе та компанії (з точки зору частки ринку, прибутку та стримування витрат).
Повідомити про показники, використовуючи загальну корпоративну систему, тому є єдиний джерело даних, який не може бути оскаржений різними відомствами.
Зібрати показники в щомісячні департаментські оцінки, щоб повідомити про ключові показники ефективності. Потім, під час щорічної оцінки ефективності, інформація легко доступна. Наприклад, система показників для відділу кадрів може включати такі статті, як "вартість за оренду," коефіцієнт обороту "," вартість обороту "та" тривалість зайнятості "для обчислення обороту працівників. з людьми, яких вони наймають, можна порадити і порадити про шляхи поліпшення їхньої роботи або дисциплінованості, якщо вдосконалення не відбуваються протягом певного часу.
