Роботодавці іноді використовують можливість заробляти додаткову плату як метод мотивації працівників до підвищення їх продуктивності. Програми за плату за продуктивність мають різні форми, включаючи грошові бонуси, акції компанії та розподіл прибутку. Незважаючи на те, що плани оплати за продуктивність стимулюють працівників з мотивами грошей, роботодавці повинні розглянути можливі недоліки перед їх впровадженням.
Погіршення якості
Плани плати за продуктивність можуть призвести до того, що працівники зосереджуватимуться більше на кількості, а не на якості, що може призвести до погіршення останніх. Продавець, зацікавлений у тому, щоб зробити якомога більше продажів для досягнення бонусу, може пропустити такі деталі, як правильне заповнення документів та забезпечення наявності товару на складі перед розміщенням замовлення. Як наслідок, клієнти отримують неправильний товар або доводиться чекати набагато довше, ніж обіцяно продавцем.
Відсутність спільної роботи
Працівники, які намагаються досягти особистих цілей, іноді менш готові стати гравцями команди. Вони можуть не наважуватись надавати допомогу колегам, які борються, оскільки вони вважають це витрачанням цінного часу, який краще використовувати для покращення своєї продуктивності. У деяких випадках конфлікт між працівниками виникає через відсутність співпраці або уявлення про те, що один працівник перешкоджає виконанню іншим, щоб не дати їй досягти своїх цілей.
Вимірювання продуктивності
Якщо стандарти продуктивності не є цілком об'єктивними, наприклад, при наданні премії продавцю бонусу за досягнення заздалегідь визначеного рівня продажів, може бути важко визначити, чи заслуговує на ефективність оплату заохочувального бонусу. Це створює більший тиск на керівників під час оцінювання ефективності, щоб точно оцінити роботу кожного співробітника. Згідно з урядовим веб-сайтом, керівники мають тенденцію надавати завищену оцінку, щоб забезпечити працевлаштування співробітників.
Недостатня мотивація
Якщо працівники сприймають суму заохочення як занадто низьку, це не дає мотивації для досягнення бажаних підвищених рівнів продуктивності. Працівники можуть навіть образити роботодавця тим, що не пропонують більш значущої програми, яка могла б мати більш суттєвий вплив на їхній рівень життя. Як наслідок, вони можуть бути мотивовані виконувати мінімальні стандарти, необхідні для збереження зайнятості, переглядаючи додаткові зусилля як марнування часу.
