Компанії намагалися поліпшити оцінку ефективності працівників у 21-му столітті, розширивши зворотний зв'язок, щоб включити однолітків, підлеглих і внутрішніх і зовнішніх клієнтів, а також звичайні оцінки супервізора, згідно з визначенням бізнес-словника на 360 градусів. Цей механізм зворотного зв'язку отримує свою назву від багатостороннього зворотного зв'язку про продуктивність, що базується на компетентності. Як і будь-який інструмент оцінки, зворотний зв'язок на 360 градусів має переваги та недоліки.
Перевага 1: Організація
Згідно зі зворотним зв'язком Star 360, "зворотний зв'язок на 360 градусів має найбільший вплив, коли він використовується для оцінки та покращення ефективності роботи всіх організацій". Компанії можуть використовувати дані, зібрані в програмах зворотного зв'язку, для моніторингу послідовних схем або областей слабкості для співробітників організації. За даними сайту, організації розробляють більш ефективні навчальні програми, визначаючи сфери слабкості для співробітників по всій організації або в конкретних департаментах.
Перевага 2: Індивідуальне зростання
З індивідуальної точки зору, всебічний механізм зворотного зв'язку допомагає співробітникам з'ясувати, чи існує послідовність в тому, як їхня ефективність розглядається більше, ніж просто менеджером. "Особи отримують конкретну інформацію, яка дозволяє їм зрозуміти, як інші сприймають їх", - відзначає Star 360 Feedback.
Деякі працівники турбуються, коли вони відчувають несправедливу критику з боку менеджерів, які часто можуть мати незначну безпосередню взаємодію з ними. Слухання зворотного зв'язку безпосередньо від колег і клієнтів безпечним, анонімним способом може допомогти працівникам придбати реальність цієї інформації.
Недолік 1: Нечесна зворотній зв'язок
У своїй статті "Зворотній зв'язок 360 градусів" на сайті Amazing Results, зареєстрований психолог Роланд Нагель зазначає, що один із загальноприйнятих недоліків зворотного зв'язку на 360 градусів полягає в тому, що працівники можуть не відчувати себе комфортно, пропонуючи чесний відгук керівникам. Така сама дилема може існувати в оцінках працівників-працівників.
Без анонімної системи негативний вплив від керівників або відплати від колег може обмежити готовність працівників ділитися справжніми почуттями в процесі зворотного зв'язку.
Недолік 2: Послідовне тлумачення
Іншою важливою проблемою у процесі зворотного зв'язку на 360 градусів, наведеним Нагелем, є реальність того, що "коли кожен ратер бачить іншу поведінку, як ми знаємо, на якій основі спостерігаються рейтинги?"
Справа в Нагеля полягає в тому, що різні співробітники взаємодіють по-різному з особою, що розглядається. Підлеглі спостерігають різні поведінки у супервізора, ніж колеги одного рівня керівника та його керівники. Крім того, клієнти мають інший погляд на поведінку працівника.
Хоча ви можете отримати уявлення про сприйняття співробітника з усього світу, послідовне тлумачення позитивної або негативної поведінки є складним завданням.
