Оцінки результативності без подальших результатів залишають ваш бізнес саме там, де це було вчора. Звіти про зворотній зв'язок, які містять як конкретні, так і узагальнені відомості, створюють основу для переконання, що це не відбудеться. Перегляд звітів, створених для кожного співробітника, допомагає визначити потреби в навчанні, а перегляд звітів для всього відділу є життєво важливим для довгострокового планування. Ці результати роблять знання, як створити добре написані звіти про зворотний зв'язок, важливим діловим вмінням.
Розділіть звіт на титульну сторінку та орган звіту, що складається з трьох основних розділів. Створіть описові назви розділів, такі як "Рейтинг навичок", "Аналіз навичок" та "Стратегії розвитку співробітників". Включіть дані про продуктивність працівників у розділи, але збережіть титульну сторінку для зведеної інформації.
Назвіть та опишіть компетенції, які стосуються всієї компанії та спеціальних завдань, які вимірюються в розділі ранжирування навичок. Після цього, перенесіть інформацію про рейтинги з системи показників ефективності на діаграму, яка показує, яким чином службовець займає позицію. Форматуйте діаграму, вказавши кожну компетенцію в окремому рядку та позначте стовпці відповідно до системи рейтингу, яку ви використовуєте. Використовуйте "X" для позначення місця, де працює співробітник.
Зверніться до записів щодо оцінки ефективності та спостережень, а також у рейтингах навичок, щоб завершити розділ аналізу навичок у звіті про зворотний зв'язок. Поговоріть про компетенції та поведінку, у яких співробітник перевищує стандарти та відповідає стандартам, а також тим, хто потребує подальшого розвитку. Чіткий і об'єктивний аналіз є життєво важливим, оскільки ця інформація є базою для визначення та створення навчальних заходів у кожній області кваліфікації.
Мозковий штурм та попередні рекомендації щодо можливих рішень з підготовки та розвитку в розділі стратегії. Пропозиції можуть включати як неофіційне, так і формальне навчання. Для неформальних заходів, таких як наставництво або відстеження роботи, визначте працівників, кваліфікованих для проведення цього навчання, а також тих, хто може скористатися нею. Інші потенційні рішення включають веб-курси розвитку та формальне навчання на місці.
Узагальнюйте дані окремих оцінок ефективності та використовуйте їх для звітування про ефективність роботи працівників у порівнянні з групою. Оцінки показників ефективності Tally показуються лише для тих працівників, які виконують ту ж саму роботу або роль, і оцінюють рейтинги показників для всіх співробітників за компетенції, які застосовуються в масштабах компанії. Представляйте цю інформацію, використовуючи описові висловлювання або процентильні розрахунки. Наприклад, можна сказати, що «з 10 осіб у відділі бухгалтерського обліку п'ять з десяти рангу вище, ніж цей працівник». Як альтернатива, можна сказати, що співробітник знаходиться нижче 50-го процентиля. Також перегляньте та узагальніть спостереження, коментарі та зауваження. Включіть цю інформацію на титульну сторінку.
