Зіткнення з поганою поведінкою працівників є важким завданням, з яким більшість менеджерів займаються в певний момент своєї кар'єри. Погана поведінка працівників може стосуватися різноманітних правопорушень - суб-номінальна робота, плітки, порушення правил одягу, погані відносини з клієнтами - і кожен з них повинен бути вирішений професійним чином менеджером працівника. Невдача виправити погану поведінку впливає на поведінку та мораль інших працівників і, можливо, на імідж компанії в цілому. При правильній підготовці, однак, менеджер може звернутися до ситуації таким чином, що приносить користь компанії та працівнику.
Записуйте погану поведінку працівника, на яку плануєте звертатися. Наприклад, якщо він часто запізнюється на роботу, складіть список днів, в які він запізнюється, і в який час він прибуває.
Налаштуйте час для зустрічі з працівником. Хороший час - це початок або кінець робочого дня працівника, тому це не заважає її нормальним завданням.
Перед початком зустрічі перегляньте кодекс поведінки компанії або посібник працівника. Закладка розділи, які стосуються очікувань працівників, щоб ви могли звернутися до цих розділів під час зустрічі.
Зустрічайтеся з працівником та вирішуйте свої проблеми. Зверніться до підручника для працівників та до списку правопорушень, які ви раніше зібрали. Будьте спокійні та професійні. Співробітник, швидше за все, вже нервує, і ви не хочете, щоб він відчував напад.
Дайте працівникові можливість вирішити Ваші проблеми.
Визначте свої майбутні очікування для співробітника чітким і лаконічним способом, включаючи можливі результати, якщо працівник не змінить свою поведінку. Наприклад, якщо протягом наступного місяця ви не побачите поліпшення навичок офіціантки у відносинах з клієнтами, ви скоротите час.
Завершіть зустріч і створіть час для подальшого перегляду результатів роботи в майбутньому. Другий огляд має відбутися за кілька тижнів до кількох місяців після першої зустрічі.
Контролюйте поведінку працівника за ознаками поліпшення. Віддайте хвалу працівникові за його гарну поведінку, тому він знає, що він на правильному шляху.
Розглянемо роботу працівника під час другого огляду. Якщо працівник покращився, похвалить її виступ і дайте їй знати, що ви цінуєте її зусилля. Якщо її поведінка залишається неприйнятною, дотримуйтеся ходу дій, які ви виклали під час першої зустрічі.
