Оцінка ефективності допомагає компаніям отримувати найкраще від своїх працівників, а також визнавати і винагороджувати найкращих виконавців. Об'єктивно оцінюючи, як працівник виконує роботу, можна створити орієнтир для поточної роботи, щоб виміряти майбутній успіх.
Завдання 1: підтримка точності опису роботи
Більшість компаній приймають письмові посадові інструкції для кожної посади в організаційній структурі підприємства. З часом ці описи можуть починати змінюватися, іноді значно. Регулярно проведений процес оцінювання допомагає визначити позиції, де робота, що спочатку очікувалася, з часом перетворилася на інший набір обов'язків. Збереження сучасних, точних посадових інструкцій має важливе значення з кількох причин. Головним з них є необхідність залучення та найму нових талантів з відповідними навичками.
Якщо посадові обов'язки розвивалися з плином часу, то ретельний процес оцінки є важливою можливістю визначити, як і в якій мірі опис роботи слід переписати. Для досягнення найкращих результатів важливо дозволити працівникові вільно сприяти цьому процесу.
Мета 2: Визначення сфер покращення
Для того, щоб допомогти вашим співробітникам розвиватися та розвиватися у своїй кар'єрі, дуже важливо визначити конкретні сфери, в яких працівники повинні покращувати свою діяльність. В ідеалі, наглядові органи повинні надавати працівникам, які звітують їм, регулярні оцінки результатів діяльності, але насправді це часто поступається щоденним оперативним потребам. Регулярно планований процес оцінки ефективності надає ідеальну можливість у більш спокійній, конфіденційній обстановці, щоб обговорити сприйняті сфери, які потребують поліпшення. Розмова «один на один», як правило, змушує працівників нервувати та веде до більш продуктивної розмови по складних питаннях.
Мета 3: Створити план вирішення проблем ефективності
Визначення сфер, в яких працівнику необхідно вдосконалюватися, є, звичайно, лише першим кроком. Робота над удосконаленням цих питань є наступним кроком, і оцінка роботи забезпечує ідеальний контекст для цього. Оцінки завжди повинні включати розділ, в якому очікування керівника можуть бути чітко доведені до працівників. Очікування повинні включати будь-які кроки, які необхідно вжити для покращення роботи.
Незалежно від того, чи передбачають ці кроки виправну підготовку, додатковий нагляд або встановлюють чіткі цілі для працівника, вони повинні бути включені до письмового звіту про оцінку. Менеджер також повинен перейти до плану разом з працівником в особистій зустрічі, щоб вирішити будь-які питання.
Четверта мета: заохочувати сильних виконавців
Усунення недоліків без визнання сильних сторін - це рецепт низького морального рівня та високого обороту працівників. Працівники повідомляють про більш високий рівень задоволеності та залучення на робоче місце, коли їхні сили та таланти визнаються керівництвом. Ретельна оцінка роботи використовує можливість повідомити працівника, що компанія цінує внесок працівника в бізнес.
П'ята мета: забезпечити ефективну та продуману зворотний зв'язок
Напружене робоче місце ускладнює, якщо не неможливе, зворотний зв'язок з працівниками. Проте зворотний зв'язок має важливе значення для залучення та зростання працівників. В інтересах компанії завжди залишається відкрита петля зворотного зв'язку з працівниками. Спілкування про те, наскільки працівники відповідають очікуванням і які коригування в їх роботі, може бути корисним, допомагає їм відчувати себе пов'язаними з компанією і бачити, де їхні позиції вписуються в загальну картину.
