Більшість з нас були виховані зі старої приказки: "Якщо у вас немає чого-небудь приємного сказати, не говоріть нічого". Таке вираження все ще справедливо навіть при написанні оцінок продуктивності. Врешті-решт, коли працівник вважає, що він вам не подобається або що він не може зробити нічого правильного, він навряд чи намагатиметься покращитися, тоді як працівник, якому говорять, що він перевершує в деяких областях, але все ще має певні недоліки ймовірно, прагнуть зробити краще. Ось чому так важливо звернути увагу саме на те, як ви оцінюєте продуктивність.
Виклик огляду ефективності
Оцінки ефективності, також відомі як відгуки або оцінки працівників, часто є непопулярними, як працівники, які отримують їх, так і менеджери, які об'єднують їх. Тим не менш, вони все ще є важливим інструментом, що дозволяє співробітникам зрозуміти, як вони працюють, і як вони можуть краще допомогти компанії. Хоча віч-на-віч похвали або критики, безумовно, є корисними на щоденній основі, офіційні перевірки можуть дати як менеджеру, так і працівнику щось конкретне, на якому вони можуть озирнутися.
Звичайно, досить легко написати позитивний відгук працівника про майже ідеального працівника, але так як майже у кожного є щось необхідна робота, виклик полягає в заохоченні продуктивності та підтримці морального духу, виражаючи потреби компанії. Вам потрібно вихваляти чесноти своїх співробітників, а також досить критично оцінювати їхні проблемні області.
Види оцінок працівників
Є стільки різних способів оцінити співробітників, як існують способи оцінювати студентів у школі. Деякі компанії використовують відсоткові системи, деякі використовують листи, деякі використовують оцінки від одного до п'яти, деякі мають письмовий формат запитань і відповідей, а деякі залишають речі повністю відкритими і взагалі не використовують офіційну систему оцінювання.
Якщо у вашій компанії вже є система, у вас вже є головний момент. Інакше потрібно вибрати систему. Що б ви не обрали, переконайтеся, що вона є справедливою та послідовною для всіх працівників.
Незалежно від того, яким чином оцінюється кількість працівників, більшість оцінок ефективності буде зосереджено на шести основних компонентах:
- навички комунікації
- здібності до вирішення проблем
- якість і точність роботи
- навички співпраці та спільної роботи
- відвідуваність, надійність і надійність
- здатність дотримуватися строків і цілей
Коли ви пишете свій огляд, зосередьтеся на конкретних цілях компанії, як, наприклад, як співпрацює співробітник з культурою компанії та місія підприємства, специфічні для конкретної позиції компетенції, пов'язані з його фактичною роботою, та помітні досягнення або зростання протягом періоду оцінки.
Приклад позитивної оцінки ефективності
Приклади позитивних оцінок продуктивності часто пропонують пропонувати щось, на якому може працювати працівник. Однак, якщо працівник робить відмінну роботу, і ви не бачите нічого для критики, не примушуйте її.Краще бути абсолютно позитивним, ніж включати критику виключно з метою дати їй щось покращити.
Намагайтеся уникати загальних слів, таких як "хороші", "погані", "відмінні" і "приємні", а замість цього використовуйте більш описові терміни, такі як "динамічний", "функціональний", "ефективний" і "ефективний". Ось корисний приклад позитивного відгуку:
"Сьюзен є чуйним сервером і перевершує всі очікування. Вона позитивно ставиться, посміхається під час розмови з клієнтами і швидко пропонує рекомендації, коли це доречно. Коли ресторан знаходиться в роботі, вона легко пристосовується до тиску, і вона є гнучким, коли виникають проблеми ».
"Коли ситуація йде повільно, вона шукає додаткові обов'язки і залишається дуже орієнтованою на деталі незалежно від того, наскільки зайнята вона. Сьюзен добре працює сама, коли це необхідно, але також має ефективне спілкування з іншими членами команди, коли це необхідно".
Середній перегляд дороги та приклад
Шукаючи критичні приклади онлайн-оцінок працівників, ви часто помічаєте, що автори завжди починають з чогось позитивного. Це тому, що люди більш чутливі до критики, якщо вони відчувають, що їхня важка робота також помічена. Як правило, це гарна ідея включити "комплімент бутерброд", коли це можливо, починаючи і закінчуючи щось позитивне, щоб сказати про співробітника. Наприклад:
"Дональд відповідає всім очікуванням, коли справа доходить до допомоги клієнтам, але його спілкування з іншими співробітниками залишає бажати кращого. Він добре пристосовується до вимог клієнтів і складних ситуацій, таких як перехід на нову телефонну систему. На жаль, його навички управління часом Можна використовувати невелику роботу, оскільки він часто залишає клієнтів на п'ять хвилин або більше, намагаючись зосередитися на вирішенні незначної проблеми для клієнта, який прийшов особисто.
"Дональд підтримує позитивне ставлення незалежно від того, наскільки стресова ситуація, і його здатність завжди задовольняти своїх клієнтів робить його вірогідним кандидатом на просування до відділу обслуговування клієнтів елітного рівня".
Негативні приклади огляду працівників
Погані огляди продуктивності є одними з найбільш важких для написання, тому що це може бути важко конструктивно і підтримувати моральний дух працівника, залишаючись при цьому висловлюючи думку про те, що працівник повинен активізувати свою роботу. Важливо використовувати мову, що фокусується на зростанні, щоб зберегти речі якнайдалі позитивними. Знову ж таки, спробуйте відкрити щось позитивне, коли це можливо.
Ніколи не вкладайте загрози, такі як скорочення заробітної плати або втрату робочих місць, оскільки вони, швидше за все, демотивують працівника, а не заохочують його намагатися. Ось два критичні приклади оцінки ефективності: одну, яку слід спробувати імітувати, і одну, яку слід спробувати уникнути.
Корисна оцінка працівників
"Донна може бути дуже ефективним лідером, час від часу виконуючи свої обов'язки менеджера зміни. Однак, вона часто запізнюється, і це скорочує кількість часу, яку вона може витратити на свою роботу. Крім того, вона має тенденцію витрачати час на випадкові чати. з іншими працівниками, роблячи свій час менш продуктивним.
"Ми хотіли б бачити Донна більше уваги на її відвідуваності і на проведенні себе з більш професійним ставленням, коли говорять з співробітниками, вчасно вмикаючи і обмежуючи розмови тим, що стосуються роботи".
Зверніть увагу, що огляд починається з позитивної ноти і закінчується пропозиціями про те, як Донна може поліпшити свою роботу.
Небезпечний огляд продуктивності
"Джон завжди відволікається і ніколи не відповідає термінам виконання проекту. Він не допомагає, коли розмовляє з клієнтами і не пише адекватних записок".
По-перше, ніколи не використовуйте гіперболу або грубу мову, оскільки вони можуть підняти оборону працівників, роблячи їх стіною від вашої критики і навряд чи зростають. По-друге, будьте конкретними. Як же Іван не допомагає? Нарешті, запропонуйте, як він може поліпшити ситуацію: Джон повинен розставити пріоритети завдань протягом дня, щоб допомогти усунути відволікання та дотримуватися нашого керівництва, щоб забезпечити прийняття відповідних записок.
Поради для написання відгуків працівників
Важливо пам'ятати, що більшість працівників хочуть зробити хорошу роботу, але ніхто не відповідає на те, що їм не добре. Пропонуючи критику, спробуйте використати об'єктивні мови, що базуються на рості, і уникайте гіперболи. Пам'ятайте, що краще запропонувати рішення, ніж просто сказати, що хтось не достатньо хороший.
Це може бути важко розпочати при написанні рецензій на продуктивність, тому хорошим стартовим місцем може бути опис роботи працівника або самооцінка від співробітника, що вона думає, що вона робить добре і що вона може покращити. Під час написання рецензій намагайтеся не порівнювати співробітників один з одним. Пам'ятайте, що хоча один працівник може здаватися менш продуктивним, ніж ваш найякісніший працівник, вона все ще може набагато перевершити загальні очікування.
Нарешті, хоча оцінки ефективності можуть бути неприємними для завершення, вони допомагають керувати працівниками до успіху. Особливо важко переглянути роботу співробітника протягом тривалого періоду часу, ніж лише кілька місяців. Маючи це на увазі, намагайтеся регулярно проводити огляди, а не лише раз на рік, і тримати відповідні терміни послідовними, тому що оцінки не повинні бути сюрпризом. Це повинно дати вашим співробітникам шанс побачити, як їхня важка праця окупиться, якщо вони спробують виконати ваші пропозиції.
