Коли людині протистоїть інша людина, тому що його потреби і цілі різні, він стикається з конфліктом. Почуття гніву, розчарування, болю, тривоги чи страху майже завжди супроводжують конфлікт. Управління конфліктами визначає конфлікт, використовуючи ефективне спілкування, вирішення проблем та розуміння інтересів кожної людини для справедливого обговорення.
Мета управління конфліктами
Управління конфліктами є систематичним процесом для пошуку задоволення результатів між конфліктуючими сторонами. За допомогою управління конфліктами команда, група та організація функціонують більш ефективно та досягають цілей. Без неї впливає групова продуктивність. Управління конфліктами менше стосується виявлення проблеми, аніж встановлення постійного процесу з лідерами, спрямованими на створення відкритих каналів зв'язку, розвиток продуктивних робочих відносин, заохочення участі, вдосконалення організаційних процесів і процедур і надання допомоги людям у розробці «виграшних» результатів.
Ситуації, що вимагають управління конфліктами
Робоче місце може створити ситуацію між співробітниками або між роботодавцем і працівником внаслідок поганого спілкування. Наприклад, працівник не може бути поінформований про рішення або не розуміє підстав для прийняття рішення. Вона може бути конфліктною через чутки. Можливо, вона неправильно зрозуміла ту роль, яку їй приписує керівництво. Якщо керівництво демонструє працівникові відсутність підтримки, ситуація може зрости, що потребує управління конфліктами.
Процес управління конфліктами
Процес управління конфліктами передбачає розуміння характеру конфлікту, учасника та ініціювання резолюції. У разі конфлікту між роботодавцем і працівником, роботодавець ініціює управління конфліктами шляхом організації часу для зустрічі з працівником і консультантом з питань людських ресурсів або фасилітатором. Всі сторони повинні розуміти, що метою управління конфліктом є пошук рішення. Точки дії, якщо потрібно, повинні бути завершені протягом певного часу. Як тільки ситуація буде вирішена, причину слід обговорити з заходами, щоб зупинити ситуацію.
Еволюція управління конфліктами
До початку 1940-х років конфлікт вважався контрпродуктивним для цілей організації. Стиль управління конфліктами - це уникнення конфліктів, що залишає конфліктну сторону відчуттям занепаду. З середини 1970-х років експерти вважають, що безконфліктна, кооперативна організація прагне стати стагнацією і не реагувати на ринкові зміни. Як наслідок, нова позиція щодо управління конфліктами виникла як інтерактивний підхід, який заохочує конфлікти для підвищення продуктивності на робочому місці шляхом врегулювання конфліктів. (Див. Посилання 4)
